Wie bekomme und halte ich gute Mitarbeiter?

Um zu erfahren, welche Anreize hier eventuell mit der Tarifpolitik gesetzt werden können, hatte die TGL den Rechtsanwalt und Betriebswirt Max Breick aus Düsseldorf eingeladen. Er ist im Bereich Tarifpolitik und Tarifrecht des Arbeitgeberverbandes Metall NRW tätig.

Breick sieht allerdings auf diesem Sektor für die Apotheke nicht viele Optionen. „Beim Thema Entgelt stoßen wir sehr schnell an Grenzen“, meinte er. Wenig Spielraum für Mitarbeiter-Anreize gebe es zudem beim Arbeitszeitvolumen. Diesen gebe es eher bei der Verteilung der Arbeitszeit, etwa über ein Langzeit-Arbeitskonto, das bei einem Überschuss dann über eine Auszeit ausgeglichen werden könne. Ihm leuchte allerdings ein, dass das betrieblich machbar sein müsse. „Ich habe hier keine Musterlösung für Sie“, gestand der Experte für Tarifpolitik ein.

Mehr Chancen macht er in der Weiterqualifizierung der Mitarbeiter im Arbeitsverhältnis aus. Dies könne über das Modell eines „Bildungskontos“ funktionieren, bei dem die Mitarbeiter den finanziellen oder zeitlichen Aufwand für die Maßnahme selbst, eventuell auch anteilig, ansparen. Dabei müsse die gewonnene Qualifikation aber auch in der jeweiligen Apotheke umsetzbar sein. „Eine Vergütung nur nach Qualifikation ist natürlich totaler Blödsinn“, stellte Breick fest. In diesem Punkt bekam er erwartungsgemäß Zuspruch von Hoch: „Die Gegenleistung muss auch transparent dargestellt werden.“ Hoch hält das Modell aber grundsätzlich für ausbaufähig und kündigte an, dass die TGL beim diesem Thema auf jeden Fall am Ball bleiben wolle.

In einer Podiumsdiskussion unter dem Titel „Arbeitsplatz Apotheke, eine Chance?!“ wurden schließlich die Motive ausgelotet, warum es vor allem junge Leute heute in die Apotheke ziehen sollte. Die Runde, die von DAZ-Herausgeber Peter Ditzel moderiert wurde, setzte sich aus Kollegen der Generation „Y“ zusammen, die selbst in leitender Funktion arbeiten. Dabei kamen ein großer Ideenreichtum und vor allem eine hohe Motivation zutage. Im Wesentlichen einig waren sich die „Jung-Chefs“ darin, dass die Anerkennung der Neigung der Mitarbeiter für bestimmte Tätigkeiten in der Apotheke und die Wertschätzung ihrer Leistung in der Generation „Y“ wohl den höchsten Stellenwert haben.