Psychologische Sicherheit

Die Gallup-Studie von 2017 zeigt: Im Durchschnitt haben nur 30 Prozent der Mitarbeiter das Gefühl, dass ihre Meinung bei der Arbeit zählt. Führungskräfte beschreiben häufig, dass sie trotz gezielter Nachfrage nach den Meinungen keine Antwort bekommen. Wie passt das zusammen? Eine negative Teamkultur, wo Schweigen die beste Taktik ist, wird meist nicht bewusst geschaffen, sondern unbewusst durch viele kleine unglückliche Begebenheiten. 

Wer im Alltag aggressives Verhalten, Zurückweisung, nega­tives Feedback, Demütigung und Schuldzuweisungen erlebt, der wird sich in Zurückhaltung üben. Die Mitarbeiter wägen den vielleicht zu erreichenden Nutzen einer offenen Äußerung gegen das Risiko ab. Überwiegt das Risiko, abgekanzelt oder bloßgestellt zu werden, wird Schweigen zu Gold. Die Folgen sind stark eingeschränktes Engagement, weniger Leistung, geringeres Entwicklungs­potenzial und das Einschwingen auf den kleinsten gemeinsamen Nenner. Wer hingegen ein High-Performance-Team formen möchte, der braucht eine positive und sichere Teamkultur.

Amy Edmondson, Professorin für Führung der Harvard Business School und Autorin unter anderem des Buches „Die angstfreie Organisation. Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen“, ist Pionierin auf dem Gebiet der psychologischen Sicherheit. Sie definiert psychologische Sicherheit als gemeinsame Überzeugung, sich in einer vertrauensvollen Atmosphäre zu befinden, in der alle Teammitglieder ihre Meinung offen äußern können, ohne beschämt oder abgewiesen zu werden oder mit negativen Konsequenzen rechnen zu müssen.

Diese Kultur lässt es zu, zwischenmenschliche Risiken einzugehen – um Hilfe zu bitten, einen Fehler zuzugeben oder unausgereifte Lösungsansätze kundzutun. Dabei steht psychologische Sicherheit nicht für die „Wohlfühlatmosphäre“, wo alle einer Meinung sind und Schulterklopfen an der Tagesordnung ist. Es ist vielmehr das Wertschätzen der Heterogenität, des offenen Diskurses und des sich gegenseitig Weiterbringens.

Führungskräften wird häufig zu verstehen gegeben, dass sie eine Vorbildfunktion haben. In Bezug auf die psychologische Sicherheit kann dieser Hinweis gar nicht dick genug unterstrichen werden. Allein die Art, wie das Team geführt wird, hat einen erheblichen Einfluss auf die psychologische Sicherheit. Die Führungskraft kann die Atmosphäre positiv beeinflussen, wenn sie als echter Ansprechpartner agiert und dadurch vertrauensvolle Beziehungen zu den Mitarbeitern und unter den Mitarbeitern möglich macht. Eine Voraussetzung, dass Probleme offen angesprochen werden und Mitarbeiter ihre Ideen einbringen. 

Diesen Prozess kann die Führungskraft fördern, indem sie die Mit­arbeiter immer wieder ermutigt, Vorschläge zu machen, und Wertschätzung äußert, sowohl für den Mitarbeiter als auch für die ein­gebrachten Impulse.

Warum es auch für Führungskräfte wichtig ist, Verletzlichkeit zu zeigen, und wieso dies eine „große Egostärke“ voraussetzt, erklärt AZ-Autorin Anja Keck in der aktuellen AZ 2023, Nr. 7, S. 6