Nicht jede frühere "Befristung" verhindert neue Einstellung

Danach durfte ein Unternehmer niemanden mehr ohne "Sachgrund" (für maximal zwei Jahre) einstellen, wenn dieser Arbeitnehmer zuvor schon einmal bei ihm befristet oder unbefristet beschäftigt war. Und das auch dann, wenn die damalige Beschäftigung Jahrzehnte zurücklag. So konnte es sein, dass ein Student, der mit 20 Jahren bereits einmal bei einer Firma befristet angestellt war, sieben oder acht Jahre später nicht noch einmal befristet eingestellt werden durfte – weder mit noch ohne "sachlichem Grund".

Obwohl der Unsinn einer solchen Regelung im "Teilzeit- und Befristungsgesetz" aus dem Jahr 2000 schnell erkannt worden war, dauerte es mehr als zehn Jahre, bis sich das höchste Arbeitsgericht mit der Angelegenheit zu befassen hatte und dem Spuk ein Ende machte. Das BAG: Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergebe die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung.

Diese solle es zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollten durch das Verbot der "Zuvor-Beschäftigung" Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden.

Das Verbot könne allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung sei daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich sei. Das sei bei langer Zeit zurückliegenden frü-heren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertige der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht.

Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme.

In dem Verfahren ging es um eine ehemals an einer Universität als studentische Hilfskraft arbeitende Frau, die sechs Jahre später erneut befristet eingestellt wurde. Ihre Klage auf Festanstellung wurde vom Bundesarbeitsgericht verworfen: Der Gesetzestext sei nicht wörtlich, sondern sinnvoll auszulegen. (Az.: 7 AZR 716/09)

AZ 2011, Nr. 16/17, S. 7