Warum Leistungsprämien kontraproduktiv sein können

Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) bezeichnet variable Lohnbestandteile, die gemäß der erbrachten Leistung an den Arbeitnehmer gezahlt werden. Meist erfolgt diese Vergütung zusätzlich zu dem regulären Gehalt. Im Gegensatz zu einer Gehaltserhöhung kann der variable Anteil viel dynamischer von der Führungskraft gewährt, aber auch verwehrt werden. Die Bezeichnungen des variablen Teils sind unterschiedlich, zum Beispiel Leistungsprämie, Bonuszahlung oder Provision.

Es bedarf dementsprechend eines Maßstabs, um die Arbeit des Mitarbeiters bewerten zu können. Hierfür wird ein Leistungsprofil mit Bewertungskriterien erstellt. Die Möglichkeiten für Kriterien sind umfangreich. Die Leistung des Mitarbeiters könnte an Engagement, Einsatzbereitschaft, Ideen oder anderem gemessen werden. Dabei spiegelt die Leistung das Ausmaß der Aktivitäten der Mitarbeiter wider und streng genommen nicht den Erfolg. Eine hieran geknüpfte Vergütungsform wäre die erfolgsorientierte Ver­gütung. Leistung ist also nicht gleich Erfolg.

Ein Problem: Formulierung der Bewertungskriterien

Schon bei der Beschreibung des Konzepts lassen sich verschie­dene Störstellen vermuten, allen voran die Formulierung der Bewertungskriterien. Wir gehen von einer leistungsorientierten Bezahlung je Mitarbeiter aus. Einen dezidierten Leistungskatalog für jeden Mitarbeiter zu entwerfen, bindet erhebliche Zeitressourcen bei der Führungskraft.

Um die Leistung des Mitarbeiters zu prüfen und zu bewerten, ist wiederum die Führungskraft gefragt, die einen erhöhten Aufwand für das Controlling einplanen muss. In der Praxis führt genau die Schwierigkeit, die Leistungen des anderen zu bewerten, zu massiven Problemen. Inhabern, die zum Beispiel nie in den Filialen mitarbeiten, fällt es schwer, das Arbeitsaufkommen und damit die erbrachte Leistung einzuschätzen.

Leistungsprämien können Unternehmenskultur schaden

Darüber hinaus gibt es einige Hinweise darauf, dass Leistungsprämien – anders als erhofft – der Unternehmenskultur eher schaden. Beobachtungen der Hans-Böckler-Stiftung zu der Einführung von LOB im öffentlichen Dienst wurden im Jahr 2014 veröffentlicht. Demnach wurde die Möglichkeit, eine LOB zu vereinbaren, von Vorgesetzten und Mitarbeitern nur selten genutzt. Die Qualität der Leistungsmessung sei unbefriedigend und im schlimmsten Fall würden diejenigen, die keine Prämie erhalten, stärker demotiviert als die „BeLOBigten“ motiviert, so heißt es. 

Die Mehrzahl der Beschäftigten, Personalräte und Arbeitgeber berichteten von einer Zunahme von „Neid und Konkurrenzdenken“. Dieser Eindruck passt zu den Untersuchungen der Kühne Logistics University (KLU), der Universität Hamburg und der BI Norwegian Business School in Oslo. Demnach fördern Leistungsprämien aggressives Verhalten im Berufsleben.

Welche negativen Folgen die LOBs konkret haben können und warum Sie besser das gesamte Team würdigen sollten, erklärt AZ-Autorin Anja Keck in AZ 2022, Nr. 51-52, S. 6