Der Arbeitnehmer muss mehr als nur ein "Tagebuch" führen

Bei der Bewertung sei zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen der Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet "noch keine Rechtsverletzungen darstellen". Ob jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Rechtsverletzung führe, "weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung der Rechte des betreffenden Mitarbeiters" führe, müsse geprüft werden, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz.

Das sei insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt "und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen" werde. Der Arbeitnehmer, der ein sogenanntes Mobbing-Tagebuch vorgelegt hatte, erhielt dennoch nicht das von ihm erwartete Schmerzensgeld. Dem Gericht waren die Schilderungen zu allgemein, es fehle "jeder Bezug zu den geltend gemachten Ansprüchen".

Die Richter waren der Meinung, dass zum Beispiel aus seinen Schilderungen von Gesprächen nicht hervorgehe, dass sie "den Rahmen eines normalen Gesprächs" überschritten hätten. Außerdem hätten Angaben dazu gefehlt, welche betriebliche Funktion die im Tagebuch angesprochenen Personen hätten. Der Arbeitgeber könne schließlich "nicht für jegliches Fehlverhalten seiner Mitarbeiter" haften. Ferner hätten sich betriebsorganisatorische Maßnahmen zwar zu seinen Lasten ausgewirkt, was sich aber im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegt habe. Eine "eindeutig schikanöse Tendenz" sei nicht zu erkennen gewesen.

Zwar sei dem klagenden Arbeitnehmer zu folgen, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dafür zu sorgen habe, dass alle Mitarbeiter – auch untereinander – in angemessener Weise respektvoll behandelt und weder ausgegrenzt noch diskriminiert würden und dass er andernfalls dafür haftbar gemacht werden könne. Dies setze aber voraus, dass der Arbeitnehmer darlege, dass sein Arbeitgeber von der Verletzung von Rechten seines Mitarbeiters durch andere Arbeitnehmer Kenntnis gehabt habe. Oder dass der Arbeitgeber keine ausreichenden organisatorischen Maßnahmen zur Verhinderung solcher "Rechtsgutverletzungen" getroffen habe, wie sich seine Herabwürdigungen hätten verhindern lassen. Das habe der Mitarbeiter aber nicht dargelegt.

(Az.: 9 Sa 199/09)