So erhöhen Apotheker die Mitarbeiterbindung

Jene Studie, in der 2007/2008 die Beantwortung der Frage im Fokus stand, warum Arbeitnehmer ihre Stelle wechseln und welche Auswirkungen dies hat, zeigt: Um die Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterloyalität ist es in Deutschland nicht zum Besten bestellt. Als wichtigste Einflussfaktoren für den Arbeitsplatzwechsel wurden genannt:

• unzureichende Vergütung und Sozialleistungen,
• mangelnde Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten und
• unbefriedigende Würdigung der Mitarbeiterleistungen und fehlender Respekt durch Vorgesetzte.

Jeder Apotheker sollte einmal in Ruhe prüfen, wie es in seiner Apotheke mit der Mitarbeiterfluktuation ausschaut. Ist diese besonders hoch? Geben sich die kommenden und gehenden Mitarbeiter "die Klinke in die Hand"? Und woran könnte dies liegen?

Ohne Mitarbeiterloyalität drohen fatale Folgen

Eine Konsequenz einer hohen Mitarbeiterfluktuation besteht darin, dass die leistungsstarken Mitarbeiter keine stabile Bindung an die Apotheke entwickeln. Und die anderen Mitarbeiter tragen aufgrund ihrer nicht gerade berauschenden Arbeitsergebnisse wenig zum Erreichen der Apothekenziele bei. Missstimmung, Unsicherheit und Ängste sind unausbleiblich, die Gerüchteküche brodelt, ein Teamgeist kann nicht entstehen.

Die Studie beschreibt Bereiche, die durch die mangelnde Mitarbeiterloyalität in Mitleidenschaft gezogen werden:

• die Gemeinschaftsbeziehungen,
• der Wissenstransfer,
• die Beziehungen unter den Mitarbeitern,
• die Qualität der Serviceleistungen und
• das Finanzergebnis.

Neben den höheren Personalkosten ist zu befürchten, dass Kunden durch demotivierte Mitarbeiter oder die Tatsache, dass sie ständig mit neuen Ansprechpartnern zu tun haben, ebenfalls keine Bindung zur Apotheke aufbauen.

Diese Erkenntnisse sind nicht vollkommen neu. Die Studienergebnisse bestätigen jedoch eindrucksvoll: Apotheken, die ihre Zukunftschancen nutzen wollen, sind auf eine innovative und zukunftsorientierte Personalpolitik angewiesen, die sich das Ziel "Mitarbeiterloyalität" auf die Fahnen geschrieben hat.

Mitarbeiterloyalität aktiv herstellen

Es gibt viele mögliche Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterloyalität. Prinzipiell sind dazu alle Aktivitäten zur Qualitätssteigerung der Mitarbeiterführung geeignet. Die Studienergebnisse zeigen auf, an welchen vier Stellschrauben der Apotheker zuallererst drehen sollte, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen:

1. Wettbewerbsfähiges Gehalts-, Sozialleistungs- und Anreizpaket offerieren

• der Position entsprechende Vergütung und Leistungen anbieten
• dem Talent entsprechende Vergütung sicherstellen
• marktgerechte Vergütung
• wettbewerbsfähige Sozialeistungen

2. Mitarbeiteranerkennung: Sicherstellen, dass Mitarbeiter für gute Arbeit die entsprechende Anerkennung erhalten

• Programme zur Würdigung des individuellen Mitarbeiterengagements auflegen
• Kommunikation von Lob und Anerkennung

3. Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung anbieten

• interne und externe Schulungsmöglichkeiten anbieten
• funktionsübergreifende Trainings durchführen

4. Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben sicherstellen

• harmonisches Arbeitsumfeld aufbauen
• flexible Arbeitszeiten ermöglichen

Maßnahmenbündel schnüren

Die Studie bestätigt: Wenn Apotheker für Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten, Respekt und Wertschätzung sowie angemessene Vergütung sorgen, erhöhen sie die Mitarbeiterloyalität und tragen zum Erfolg der Apotheke bei. Die genannten Bereiche müssen von jedem Apotheker auf die Tauglichkeit bezüglich seiner Apotheke geprüft werden. Insbesondere bei dem "wettbewerbsfähigen Gehalts-, Sozialleistungs- und Anreizpaket" sind die gesetzlichen und tariflichen Erfordernisse zu berücksichtigen. Wichtig ist die Erkenntnis, dass der materielle Aspekt ebenfalls einen Baustein in der Loyalitätsfrage darstellt. Das schönste anerkennende Schulterklopfen nutzt nichts, wenn der Mitarbeiter seine materiellen Erwartungen nicht erfüllt sieht. Umgekehrt gilt: Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten. Ein Maßnahmenbündel, das die wichtigsten "Loyalitätsbereiche" umfasst, könnte die nachfolgenden Punkte enthalten:

• Anforderungen und Qualifikationen in Übereinstimmung bringen: Vergütung, Leistungsfähigkeit und Talent des Mitarbeiters werden in ein ausgewogenes Verhältnis gesetzt – das Prinzip: der richtige Mitarbeiter am richtigen Arbeitsplatz.
• Leistungen anerkennen: Durch begründendes Lob und andere Maßnahmen, die seine Wertschätzung zum Ausdruck bringen, zeigt der Apotheker dem Mitarbeiter, dass er die außergewöhnlichen, nicht selbstverständlichen und nicht zu erwartenden individuellen Leistungen anerkennt.
• Schulungen anbieten: Vor allem Leistungsträger sind begierig darauf, noch besser zu werden. Für sie sollten Schulungsprogramme aufgelegt werden, die ihnen die zielgerichtete berufliche und persönliche Weiterentwicklung ermöglichen.
• Ganzheitlich denken: Dem ausgewogenen Gleichgewicht zwischen Arbeits- und Privatleben trägt der Apotheker Rechnung, indem er im Mitarbeiter nicht nur den Angestellten sieht, sondern den "ganzen Menschen".

Die Studie zeigt die Notwendigkeit, bei der Personalentwicklung strategisch zu denken und zu handeln. Nur so kann ein Unternehmen den "War for Talents" gewinnen, der in den nächsten Jahren allein aufgrund des demografischen Wandels an Schärfe zunehmen wird. Es ist zu erwarten, dass auch die Apotheken immer mehr um "die besten Köpfe" kämpfen müssen. Für die Leistungsträger oder "das beste Pferd im Stall" sollten daher Karriereentwicklungsprogramme aufgelegt werden – sie erhalten eine besondere Förderung. Allerdings ist es nicht klug, nun allein die Bindung und Loyalität der Leistungsträger anzustreben. Die Maßnahmen der Personalentwicklung und -auswahl sollten differenziert ausgestaltet werden und alle Mitarbeiter betreffen, um deren spezielle Begabungen und Talente zu fördern: Der Apotheker sollte auch Maßnahmen ergreifen, um bei eher durchschnittlichen Mitarbeitern gezielt Stärken auszubauen und Schwachpunkte anzugehen.

Hinzu kommt: Allzu oft befindet sich "in der zweiten Reihe" ein Mitarbeiter, dessen Potenzial noch nicht erkannt wurde. Instrumentarien wie ein Talentpotenzial-Check oder eine Kompetenzanalyse helfen, diese Mitarbeiter zu erkennen. So lässt sich verhindern, dass gute Mitarbeiter die Apotheke vorzeitig verlassen, weil ihre "wahren Qualitäten" nicht erkannt wurden.