Abmahnung – was nun?

Ein Fallbeispiel: Die angestellte Apothekerin Monika M. ist Ende 50. An ihrem Arbeitsplatz hatte sie nie Probleme – bis die Apotheke verkauft wurde. Einen Monat nach der Betriebsübernahme erhielt sie vom neuen Chef ohne vorherige Warnung drei Abmahnungen im Zeitraum von zwei Wochen: die erste wegen eines nicht richtig kontrollierten Rezeptes, die zweite wegen einer fehlerhaften Eintragung in den Dienstplan und die dritte pauschal.

Die geschockte Angestellte meldete sich in der ADEXA-Geschäftsstelle und wurde umgehend Mitglied, um die Rechtsberatung in Anspruch nehmen zu können. Mithilfe der Arbeitsrechtsexpertinnen von ADEXA konnten dem Arbeitgeber für die ersten beiden Abmahnungen Gegendarstellungen weitergeleitet werden, die dritte wurde wegen eines Formfehlers für unwirksam erklärt. Trotzdem wurde Monika M. geraten, sich auf die Suche nach einer anderen Apotheke zu machen, denn das Arbeitsklima lässt sich nach solchen mobbingähnlichen Vorfällen nur selten wieder verbessern.

Konsequenzen für den Wiederholungsfall

Eine schriftliche Abmahnung ist grundsätzlich ein Instrument, um Mitarbeiter wegen eines falschen Verhaltens im Betrieb zu ermahnen und für den Fall einer Wiederholung mit Konsequenzen zu drohen – in der Regel mit einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung. Abmahnungen werden in die Personalakte aufgenommen und können zum Beispiel die Entscheidung über eine Beförderung negativ beeinflussen.

In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz, und ein Arbeitgeber braucht für eine Kündigung einen triftigen Grund. Bei verhaltensbedingten Kündigungen muss ein erhebliches Fehlverhalten vorliegen, das abgemahnt werden muss. Nur bei sehr gravierenden Verstößen wie einem Diebstahl am Arbeitsplatz oder der Beleidigung des Vorgesetzten kann es auch zu einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung kommen. Die Abmahnungen werden, falls es zur verhaltensbedingten Kündigung kommt, bei einem arbeitsgerichtlichen Streitfall auf ihre Wirksamkeit geprüft.

Grundsätzlich besteht bei einer arbeitsrechtlichen Abmahnung die Möglichkeit, eine Stellungnahme bzw. Gegendarstellung zur Personalakte zu geben. Alternativ oder zusätzlich kann vom Arbeitgeber verlangt werden, eine unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Selbst wenn man gar nichts unternimmt, muss der Arbeitgeber aber bei einer späteren Kündigung im Kündigungsschutzverfahren immer noch nachweisen, dass die Abmahnung berechtigt war.

Mitarbeiter rausekeln

In Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern – wie den meisten Apotheken – gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Dort haben Abmahnungen oftmals eine andere Motivation: Der oder die Apothekenleiter(in) würde sich gern von einem bestimmten Mitarbeiter trennen, will aber selbst keine Kündigung aussprechen. Deshalb schreibt er oder sie eine oder mehrere Abmahnungen und hofft, dass sich das "Problem" durch eine Eigenkündigung löst. Eine typische Situation dafür ist die Übernahme der Apotheke durch eine neue Leitung (siehe Kasten "Zum Weiterlesen").

In diesem Fall sind die Möglichkeiten der ADEXA-Rechtsberatung oft auf die Prüfung formaler Kriterien und die Formulierung von Gegendarstellungen begrenzt. Denn ein für beide Seiten zufriedenstellendes Arbeitsverhältnis lässt sich nicht erzwingen. Am besten beraten ist man dann mit einer neuen, besseren Arbeitsstelle. Bei der Durchsetzung eines leistungsgerechten Zeugnisses kann ADEXA den Betroffenen helfen – und ebenso mit einer Prüfung des neuen Arbeitsvertrages.

Den Chef abmahnen

Übrigens: Auch ein Mitarbeiter, der sich zum Beispiel aufgrund einer Rechtsberatung sicher ist, dass sein Arbeitgeber die vertraglichen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt und deshalb selbst kündigen will, sollte diesen zunächst schriftlich abmahnen. Das hilft, mögliche negative Folgen in Bezug auf Arbeitslosengeld oder andere staatliche Unterstützungsgelder zu vermeiden.