Sollen Mitarbeiter an Gewinnen beteiligt werden?

Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen sind monetäre Zuwendungen an Führungskräfte bzw. Mitarbeiter eines Unternehmens, deren Höhe sich nach dem Erfolg des Unternehmens richtet. Soweit die formale Definition, wenn man sich diesem Thema nähert. Die spröde Begrifflichkeit führt den Leser aber zu einer anderen Art der Vergütung: zur variablen Vergütung. Davon ist die Erfolgsbeteiligung zu trennen, denn während der Unternehmenserfolg aus einem komplexen System unterschiedlichster Erfolgsfaktoren resultiert, orientiert sich die variable Vergütung an der individuellen Leistungserbringung jeweils eines Einzelnen. Steht also die Erfolgsbeteiligung im Vordergrund, nimmt es zunächst den Anschein, dass die individuelle Leistung in den Hintergrund tritt und das vom Kollektiv Erwirtschaftete ist Gegenstand der Überlegungen. In der einschlägigen Literatur ist nun nachzulesen, dass es eine ganze Reihe denkbarer Erfolgsgrößen gibt, die als Bemessungsgrundlage für eine Erfolgsbeteiligung dienen könnten. Dies sind Ertragsgrößen wie der Umsatz oder der Nettoertrag, Gewinngrößen wie der Bilanzgewinn oder der Ausschüttungsgewinn bzw. Leistungsgrößen wie die Produktivität oder die Kostenersparnis. In der Regel haben sich Gewinngrößen durchgesetzt, weil nur der Jahresüberschuss am Ende des Tages auch verteilbar ist. Aus einer Kostenersparnis kann man nur dann Erfolgsbeteiligungen ableiten, wenn die Kostenersparnis nicht auch einen Umsatzeinbruch und damit Gewinnschmälerungen zu verantworten hat.

Wann sollte man Mitarbeiter am Gewinn partizipieren lassen oder noch besser warum? Gewinn ist der Lohn des Unternehmers. Am Ende eines Geschäftsjahres wird der Unternehmer dafür honoriert, dass er gut gewirtschaftet hat, dass er das Schiff gut gesteuert hat und sich sinnvoll auf den Märkten bewegt hat. Es ist der Anreiz des Unternehmers sich ökonomisch richtig zu verhalten. Von daher stellt sich berechtigterweise die Frage, warum er diesen Anreiz teilen sollte oder noch besser, warum er das monetäre Äquivalent für sein unternehmerisches Risiko abgeben sollte. Denn im Falle eines weniger gut gelaufenen Geschäftsjahres kommt es in aller Regel auch nicht zur Aufteilung der Verluste auf die Mitarbeiter. Die Mitarbeiter haben vermutlich im Vorfeld Monat für Monat ein Fixum bezogen ungeachtet des unternehmerischen Erfolgs. Während also der Unternehmer keineswegs sicher sein konnte, dass er eine hinreichend hohe monetäre Bestätigung für sein Tun erhält, haben die Mitarbeiter eine vergleichsweise hohe Sicherheit.

Mit anderen Worten: Für Gewinnbeteiligungen gibt es nur ausgesprochen wenig Anlässe, die diese rechtfertigen. Aus den obigen Ausführungen wurde aber auch deutlich, wann eine Erfolgsbeteiligung angezeigt ist. Viele Apothekerinnen und Apotheker übertragen Führungsaufgaben, mithin die Leitung der Apotheke an Mitarbeiter. Sei es, weil ein ehrenamtliches Engagement in Verband oder Kammer dies nicht anders darstellen lässt oder aber – ein viel ökonomischerer Grund – weil eine Filiale zu leiten ist usw. In diesen Fällen übernimmt der Angestellte eine Leitungsfunktion, die normalerweise dem Inhaber vorbehalten bliebe. Somit ist zumindest ein Teil des Erfolgs der Apotheke darauf zurückzuführen, dass auch andere quasi stellvertretend das unternehmerische Risiko getragen haben bzw. übertragen bekommen haben. Zwar bekommt dieser Mitarbeiter auch sein Fixum wie oben ausgeführt, aber wenn es zu einem Gewinn kommt, hat er durch sein Management-Handeln nachweislich nicht nur Schaden abgewendet, sondern sogar Nutzen generiert.

Der größte Effekt, der dadurch erzielt wird, ist darin zu sehen, dass aus Mitarbeitern Mit-Unternehmer gemacht werden, die auch erkennen, dass ihre Leistung gewürdigt wird. Andererseits ist dann zu klären, wie hoch die Erfolgsbeteiligung ausfallen kann. Beim Gewinn muss ein prozentualer Anteil ausgehandelt werden, der sicherlich davon abhängig sein sollte, in welchem Ausmaß Management-Aufgaben übernommen werden. Auf der anderen Seite darf nicht vergessen werden, dass ja bereits das Fixum die Übernahme bestimmter Aufgaben abdeckt. Deshalb sind Größen im Bereich von 10% oder vergleichbare Werte angemessen. Dem Mitarbeiter darf der Anreiz nicht so schmackhaft gemacht werden, dass das Angestellten-Dasein praktisch die Selbstständigkeit ersetzt und dennoch der Erfolg eines Selbstständigen erwirtschaftet werden kann. Dann sind Anreize falsch gesetzt, denn die Kosten trägt auch der Unternehmer.

Viele Apotheker werden sich fragen, warum ein solches Thema in Zeiten des AMNOG überhaupt diskutiert wird. Es ist kein Hohn. Im Gegenteil: in ökonomisch schwierigen Zeiten sind alle Anstrengungen zu unternehmen zu überprüfen, was die ökonomische Situation verbessern hilft. Und manchmal wundert man sich, zu welchen Leistungen Mitarbeiter imstande sind, wenn Anreize gesetzt werden. Da eine Gewinnbeteiligung – wie der Name sagt – Gewinne voraussetzt, kann man nur gewinnen, nicht verlieren. Und wenn alle profitieren, dann auch der Unternehmer, also warum eigentlich nicht – auch in Zeiten des AMNOG!

Andreas Kaapke

Andreas Kaapke ist Professor für Handelsmanagement und Handelsmarketing an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Standort Stuttgart, und Inhaber des Beratungsunternehmens Prof. Kaapke Projekte. E-Mail: a.kaapke@kaapke-projekte.de

AZ 2011, Nr. 36, S. 2