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Management
Kündigungsgespräche richtig führen
Anlässe zur Kündigung
Persönliche Antipathie zwischen Apotheker und Mitarbeiterin berechtigt nicht zur Kündigung. Sozial gerechtfertigt (das Kündigungsschutzgesetz bezieht sich vor allem auf die "sozialen Aspekte") kann eine Kündigung nur dann sein, wenn:
Gründe dafür in dem Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen oder
dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung notwendig machen.
Bei den Gründen im Verhalten des Arbeitsnehmers muss es sich um Pflichtverletzungen handeln, die den Bereich der beruflichen Leistung betreffen. Beispielsweise sind die Leistungen der Mitarbeiterin dauerhaft unter den geforderten Bedingungen, die auch im Arbeitsvertrag festgehalten sind, oder sie fällt durch extremes soziales Fehlverhalten auf, das die Effizienz des ganzen Teams stört.
Handelt es sich um eine solche Pflichtverletzung, ist vor der Kündigung grundsätzlich eine rechtzeitige und deutliche Abmahnung erforderlich. Darin muss der Leistungsmangel konkret beanstandet sein und für den Wiederholungsfall auf eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses hingewiesen werden. Erst wenn die Abmahnung nicht fruchtet, darf eine Kündigung ausgesprochen werden.
Schwierig gestaltet sich die Kündigung, wenn der Grund anfechtbar ist, denn dann muss die Kündigung unter Umständen zurückgenommen werden. Zu beachten ist, dass die Gründe für die Kündigung nachweisbar sein müssen. Man muss also in der Lage sein, auch gegenüber Dritten (Arbeitsgericht) die Gründe objektiv darzulegen. Es gibt Fälle, in denen die Mitarbeiterin den Kündigungsanlass abstreitet. Vor allem, wenn zuvor eine destruktive Kritik erfolgte und es zu persönlichen Vorwürfen kam.
Voraussetzungen für die Kündigung
Einer Kündigung muss auf jeden Fall ein Korrektur- und ein Kritikgespräch vorausgegangen sein. Fällt die Mitarbeiterin beispielsweise dadurch auf, dass ihre Leistungsmängel zu Falschberatungen und Beschwerden von Kunden führen, sollte der konkrete Fall besprochen werden. Wenn es der Mitarbeiterin nach mehreren Kritikgesprächen nicht gelingt, eigene Fehler zu vermeiden, dann wird sie die Kündigung eher einsehen. Am besten werden die Fehler "protokolliert" und als Gesprächsaufhänger genutzt. Gelingt es nicht, die Leistungsschwäche des Mitarbeiters zu verbessern, dann ist das Kündigungsgespräch der letzte Schritt. Es sollte mündlich geführt und dann schriftlich bestätigt werden. Den Text für das Arbeitszeugnis stimmen Sie am besten mit der Gekündigten ab. Sie wollen ihr ja den Weg zu einem neuen Arbeitsplatz nicht verbauen.
Die Argumentation
Die Betroffene fragt sich natürlich: "Warum gerade ich, andere leisten sich auch Fehler?" Jetzt heißt es für den Apotheker, die Kriterien zu nennen, weshalb es sie trifft. Wenn Leistungsmängel entscheidend sind, muss man beim Begründen viel Fingerspitzengefühl beweisen: Einerseits, um die Mitarbeiterin nicht zu verletzen, andererseits, damit sie vielleicht selbst erkennt, dass die Kündigung auch für sie der beste Weg ist. Nach dem Gleichbehandlungsprinzip darf man nicht die Fehler einer Mitarbeiterin übersehen und einer anderen in gleicher Situation kündigen.
Nach dem Kündigungsgespräch sinkt die Motivation der Gekündigten. Eine schwierige Zeit beginnt für sie, wie auch für den ganzen Betrieb. Wenn die Kündigung als persönliche Kränkung empfunden wird, entsteht eine frostige Atmosphäre. Bis zum Ausscheiden der Mitarbeiterin muss man diese Spannung ertragen oder ein offenes Gespräch zwischen den Beteiligten führen. Die Mitarbeiterin wird sich in der verbleibenden Zeit nach einer neuen Stelle umsehen und darf daran nicht gehindert werden.
Praxis-Tipps für Kündigungen1) Begründen Sie gegenüber der Mitarbeiterin Ihre Entscheidung. Die Einsicht für die Gründe der Kündigung ist das Hauptziel im Gespräch. 2) Lassen Sie sich nicht auf Diskussionen ein, wenn die Mitarbeiterin versucht, Sie umzustimmen oder mit Ausreden kommt. 3) Greifen Sie die Mitarbeiterin nicht persönlich an ("Sie leisten zu wenig, auch unsere Kunden sind enttäuscht von Ihnen"). Vermeiden Sie destruktive Kritik, um das persönliche Einvernehmen nicht zu gefährden. Es kann nicht in Ihrem Interesse sein, Stimmungsmache gegen Sie oder gegen das Unternehmen zu provozieren. 4) Entwerfen Sie die Möglichkeit einer positiven Zukunft in einem anderen Unternehmen ("Ich sehe dort bessere Möglichkeiten für Sie"). Machen Sie Vorschläge, wie sie durch Schulungen oder sogar einen Berufswechsel die Situation verbessern kann. Bieten Sie Hilfe bei der Stellensuche an. 5) Achten Sie auf eine klare, widerspruchsfreie Begründung für die Kündigung. Bereiten Sie Unterlagen vor, damit Sie nötigenfalls mit Fakten und Zahlen aufwarten können. 6) Nehmen Sie sich viel Zeit für ein solches Gespräch. Führen Sie es nicht am Freitag durch, dann wäre ihr das Wochenende verdorben. Und: Ein Zeuge sollte bei diesem Gespräch dabei sein. 7) Last but not least: Achten Sie zukünftig bei Einstellungen auf noch mehr Sorgfalt. Gerade wenn eine neue Mitarbeiterin schon nach kurzer Zeit ausscheidet, wäre sie besser gar nicht eingestellt worden. |
Die Begründung "nach außen"
Sehr wichtig ist die Frage: Wie wird die Entscheidung innerbetrieblich, eventuell auch Kunden gegenüber begründet? Begründungen sollten auf jeden Fall wertneutral sein. Die Kolleginnen werden hoffentlich nicht Partei für die Gekündigte nehmen, das wäre für den Arbeitgeber schlecht. Mit der Gekündigten sollte geklärt werden, wie die Kolleginnen und Kunden, die nach ihrem Ausscheiden fragen, informiert werden. Der Apotheker macht seine Vorschläge und bittet um Reaktion. Zwischen dem Informationsbedürfnis der Kollegen und dem Schutz der Gekündigten muss abgewogen werden. Informationen – intern wie extern – dürfen keine Details preisgeben, die die Persönlichkeit der Gekündigten verletzen. Nicht alles, was den Tatsachen entspricht, wird als Kündigungsgrund genannt. Andererseits dürfen Informationen nicht den Anschein nach inhaltslosen Floskeln erwecken, denn das verursacht weiteres Nachfragen der Kolleginnen – Nichts ist schlimmer als die Gerüchteküche. Die "einvernehmliche Trennung" wird meist von Kollegen hinterfragt und von der gekündigten Mitarbeiterin anders kommentiert.
Die Verabschiedung
Die beschlossene Trennung ist möglichst fair zu gestalten, um ein negatives Image nach innen und außen zu vermeiden. Der Betrieb muss beim Trennungsprozess bewusst darauf achten, dass das Selbstwertgefühl der Gekündigten bis zum letzten Arbeitstag erhalten bleibt. Schnell ergreifen die Kolleginnen Partei für die Gekündigte, wenn das nicht der Fall ist.
Bei der Verabschiedung sollten Sie sich in doppeltem Sinn die Hand reichen, um sich mit gutem Gefühl zu trennen. Eine gute Trennung hat einen sehr guten und nachhaltigen Effekt auf das Betriebsklima und die Gefühle der Gekündigten. Deswegen ist es wichtig, dass Sie sich Zeit für das Verabschiedungsgespräch nehmen, und zwar auch dann, wenn Sie selbst enttäuscht und frustriert sind. Vergessen Sie nicht: Eine verärgerte Mitarbeiterin spricht möglicherweise schlecht über Ihre Firma und Sie.
Der Mitarbeiter kündigt von sich aus
Hat eine Mitarbeiterin selbst gekündigt, ist das Arbeitsverhältnis in der Regel noch nicht sofort beendet. Es beginnt eine schwierige Zeit für sie wie auch für den Vorgesetzten. Manche Vorgesetzte empfinden die Kündigung als persönliche Kränkung und verhalten sich dementsprechend. Hier hilft nur ein offenes Gespräch zwischen den Beteiligten. Es kann wichtige Informationen, beispielsweise über das Führungsverhalten, bringen, die den Ansatzpunkt für Veränderungen in der Zukunft liefern können. Die Mitarbeiterin zum Verbleib zu bewegen wird nicht leicht sein, und der Apotheker muss oft Zugeständnisse beim Gehalt oder der Arbeitszeit machen. Das hat möglicherweise Konsequenzen, wenn Kollegen davon erfahren. .
Rolf Leicher, Kommunikationstrainer, Oberer Rainweg 67, 69118 Heidelberg,
E-Mail: Rolf.Leicher@t-online.de
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