Nicht jede Befristung ist möglich

Stellen Chefs neue Kolleginnen oder Kollegen ein, können sie befristete Arbeitsverträge abschließen. Rechtliche Grundlage ist das Teilzeit- und Be­fristungsgesetz (TzBfG), § 14 Abs. 2. Ohne Sachgrund liegt die Grenze für Befristungen bei zwei Jahren. In diesem Zeitraum können Vorgesetzte den Vertrag dreimal verlängern.

Befristung trotz Vorbeschäftigung

Anders sieht die Sache aus, wenn Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits befristete oder unbefristete Arbeitsverträge mit demselben Chef abgeschlossen haben. Frühere Tätigkeiten gelten als Vorbeschäftigung. Sie verhindern neuerliche Einschränkungen hinsichtlich der Laufzeit. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden, nur Vorbeschäftigungen heranzuziehen, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen (Az.: 7 Sa 64/13).

Befristung mit Sachgrund

Bei bestimmten „sachlichen Gründen“ ist eine Befristung ebenfalls möglich (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Dazu zählen u. a. Tätigkeiten als Schwangerschafts- oder Elternzeitvertretung und als Vertretung länger erkrankter Angestellter. Auch ein saisonal erhöhter Bedarf kann herangezogen werden. Allerdings müssen Chefs im Vertrag keinen Grund nennen, sondern könnten diesen bei einem Rechtsstreit noch nachreichen. Eine etwaige Vorbeschäftigung ist bei der Befristung mit Sachgrund kein Ausschlusskriterium.

Entfristungsklage als Ultima Ratio

Haben Angestellte Zweifel an ihrem befristeten Arbeitsvertrag, bleibt ihnen eine sogenannte Entfristungsklage. Vor Gericht muss der Arbeitgeber entweder begründen, warum eine Befristung ohne Sachgrund vorliegt oder welcher Sachgrund zur Anwendung kommt. Die Prüfung ist immer mit Risiken verbunden, da sich Chefs vor einem Prozess nicht in die Karten blicken lassen.

Befristung im Rentenalter zulässig

In einem speziellen Fall liegen mittlerweile Urteile auf EU-Ebene vor. Arbeitgeber haben seit 2014 die Möglichkeit, Arbeitnehmer ab dem Rentenalter befristet anzustellen – sogar über mehrere Zeiträume hinweg. Ob dieses Vorgehen rechtens ist, bezweifelten deutsche Juristen mehrfach. Jetzt hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass am Vorgehen nichts zu beanstanden ist (Az.: C-46/17). In seinem Urteil verweist er auf das Ende normaler Verträge mit dem Renten­eintritt. Neue Verträge setzen voraus, dass beide Parteien einverstanden sind. Eine systematische „Prekarisierung“ älterer Arbeitnehmer befürchtet das EuGH aufgrund geltender Rentenansprüche nicht. |