So sichern Apothekenmitarbeiter ihre Zukunft

Dass wir in einer "Long Life Learning Society" leben, ist kein neuer Gedanke. Die Diskussionen um notwendige Schlüsselkompetenzen oder die Frage, ob Arbeitnehmer sich eher zum Generalisten oder zum Spezialisten entwickeln sollen – all dies ist der Tatsache geschuldet, dass das "lebenslängliche" Lernen längst Lebensnotwendigkeit ist. Neue Nahrung erhalten die Diskussionen durch ein Modewort: "Employability" – oder "Beschäftigungsfähigkeit. So wird auch von dem Mitarbeiter in der Apotheke verlangt, dass er durch kontinuierliche Weiterqualifikation und Weiterbildung seine Beschäftigungsfähigkeit zielgerichtet und langfristig sichert – ob dies nun die PTA, die PKA oder den angestellten approbierten Apotheker betrifft.

Kultur der Eigenverantwortung

Sich "jobfit" machen und erhalten – auch dies ist nichts Neues. Neu jedoch ist, dass von einem Mitarbeiter erwartet wird, dass er seine fachlichen, mentalen, persönlichen und beruflichen Kompetenzen eigeninitiativ und aktiv entfaltet. Er soll zu seinem eigenen Karriereplaner werden. Wer darauf hofft, man komme auf ihn mit der Aufforderung oder gar Bitte zu: "Sehen Sie mal zu, dass Sie Ihre Kompetenzen in die und die Richtung erweitern", wartet vergebens. Employability setzt auf Seiten der Apothekenmitarbeiterin eine ausgeprägte Kultur der Eigenverantwortung und des Engagements voraus.

Die praktische Konsequenz: Jeder Mitarbeiter ist aufgefordert zu prüfen, ob er bereit und fähig ist, sich zum "Manager" der eigenen Arbeitskraft und des eigenen Kompetenzpotenzials zu machen. Wer diese Bereitschaft mitbringt, steht gleich vor dem nächsten Problem: Wie lässt sich der Begriff "Beschäftigungsfähigkeit" mit konkreten Inhalten füllen? Woran kann der Mitarbeiter festmachen, ob er "employable", also für ein Unternehmen "einstellbar" ist?

Gespräch mit dem Apotheker führen

Prüfen kann der Mitarbeiter dies, indem er ständig analysiert und diagnostisiert, welche Kompetenzen von ihm erwartet werden – und über welche Fähigkeiten er verfügt oder nicht verfügt. Daran schließt sich die Therapie an – die Suche nach den geeigneten Weiterbildungsmaßnahmen.

Dies allein durch Selbstreflexion und Eigenbeobachtung zu erreichen, ist schwierig. Bereits bei Analyse und Diagnose sollte der Mitarbeiter Hilfe von außen heranziehen, etwa einen externen Karriereberater. Naheliegend ist es, das Gespräch mit dem Apotheker zu suchen: Der Mitarbeiter fordert den Chef dazu auf, mit ihm regelmäßig Beurteilungs- und Qualifikationsgespräche zu führen:

• Im Beurteilungsgespräch erhält er eine Leistungsbeurteilung, die es ihm erlaubt, Rückschlüsse auf Schwächen und Stärken zu ziehen. Das heißt: Er bittet den Apotheker um eine konkrete Einschätzung, welche Stärken und Schwächen er seiner Meinung nach hat und welche Kompetenzlücken er wie schließen kann.
• Im Qualifikationsgespräch bespricht er mit dem Vorgesetzten, welche Qualifikationen ihm fehlen. Gemeinsam analysieren sie den Ist-Zustand der Kompetenzen und definieren den Soll-Zustand, der durch Fördermaßnahmen erreicht werden kann.

Soft Skills im Mittelpunkt

Dabei geht es nicht (nur) um pharmazeutische Fachkompetenzen. Denn dass sich der Mitarbeiter auf "seinem" Fachgebiet auf dem Laufenden hält, ist eine Selbstverständlichkeit. Zu den Employability-Fähigkeiten zählen hauptsächlich die sozialen und kommunikativen Kompetenzen, jene "überfachlichen" Qualifikationen, die recht unspezifisch sind. Denn was heißt Eigenverantwortung, Lernbereitschaft, Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Belastbarkeit, Konfliktfähigkeit und Veränderungsbereitschaft? Wohl jeder kann sich darunter etwas vorstellen, oft weichen die Meinungen erheblich voneinander ab, wie eine Kompetenz zu definieren ist. Hinzu kommt: Lernbereitschaft bringt wohl jeder mit sich – nur eben in ganz unterschiedlichem Ausprägungsgrad.

Die Kompetenzen bedürfen der Konkretisierung. Gerade das Qualifikationsgespräch bietet Gelegenheit, zu einer gemeinsamen Definition zu gelangen: Was versteht der Mitarbeiter zum Beispiel unter Stressresistenz oder Teamkompetenz, was wird auf Seiten des Apothekers von ihr erwartet?

Nützlicher Nebeneffekt: Indem der Mitarbeiter diese Gespräche aktiv einfordert und dezidiert ihre Schwächen abfragt, erhält er nicht nur Hinweise, wie er seine "Beschäftigungsfähigkeit" aufrechterhält, sondern belegt zugleich, dass er für seinen Berufsweg Verantwortung übernimmt.

Employability – eine Frage der Einstellung

Die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen und zur stetigen Weiterbildung muss der Mitarbeiter mitbringen oder sich erarbeiten. Heißt Employability zudem Anpassung an Erwartungen von außen um jeden Preis – an die Erwartungen des Arbeitsmarktes, der Apotheke, des Arbeitgebers? Zu empfehlen ist der goldene Mittelweg: Er bildet sich seinen Zielsetzungen und Interessen gemäß weiter und hat dabei die aktuellen Entwicklungen in ihrem Bereich und auf dem Arbeitsmarkt im Blick.

Dazu ein Beispiel: Immer mehr Apotheker verabschieden sich vom bloßen Rezeptverkauf und sind der Ansicht, in der Apotheke müsse im Freiwahl- und Sichtwahlbereich der aktive Verkauf forciert werden. Die Mitarbeiter sollen die Kunden etwa entsprechend beraten können. Ein Mitarbeiter, der aufgrund seiner stetigen Analysen, welche Kompetenzen zukünftig wichtig sind, dies vorausgesehen hat oder voraussieht, kann:

• sich entsprechend weiterbilden,
• die Möglichkeit einer Weiterbildung mit dem Apotheker diskutieren, oder
• gegenüber dem Apotheker, der diese Entwicklung nicht selbst sieht, strategischen Weitblick beweisen und ihn auf sie aufmerksam machen.

Gegenüber den Kollegen hat der Mitarbeiter den Vorteil, sich rechtzeitig eine Kompetenz angeeignet zu haben, die hier und heute gefragt ist. Zudem hat er gezeigt, dass ihm die perspektivische Weiterentwicklung der Apotheke am Herzen liegt. Und beides ist gut für die Karriere.

Dr. Michael Madel, freier Autor und Kommunikationsberater