Abfindung: Das Arbeitsverhältnis endet

Dringende betriebliche Erfordernisse

Es besteht ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung, wenn ein Arbeitgeber "wegen dringender betrieblicher Erfordernisse" gekündigt hat und der Arbeitnehmer daraufhin keine Kündigungsschutzklage erhebt (wozu er 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit hat). Allerdings hat das Gesetz vor diesen Anspruch noch eine Hürde aufgebaut. Bedingung für den Abfindungsanspruch ist nämlich, dass der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben auf die dringenden betrieblichen (nicht: personenbedingten) Gründe für die Entlassung und zugleich ausdrücklich darauf hinweist, dass er eine Abfindung zahlt, wenn der Mitarbeiter die Klagefrist ungenutzt verstreichen lässt.

Dem ausscheidenden Mitarbeiter steht für jedes Jahr des Beschäftigungsverhältnisses ein halbes Monatsgehalt als Abfindung zu. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird auf ein Jahr aufgerundet.

Sozial ungerechtfertigte Kündigung

Ein Arbeitnehmer hat ferner Anspruch auf eine Abfindung, wenn er

• innerhalb von drei Wochen nach der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat und

• vom Gericht festgestellt wurde, dass die Kündigung "sozial ungerechtfertigt" war und

• das Arbeitsverhältnis trotzdem (auf Wunsch des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers) aufgelöst wird, weil eine Zusammenarbeit wegen des Kündigungsschutzprozesses nicht mehr zumutbar ist.

Das gilt nur für Betriebe mit normalerweise mehr als fünf Arbeitnehmern. Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Arbeitsstunden wöchentlich mit "0,5", bis zu 30 Stunden mit "0,75".

Das Arbeitsgericht befindet über die "angemessene" Höhe der Abfindung. Den Rahmen dafür bietet das Gesetz: Grundsätzlich können als Abfindung bis zu zwölf Monatsverdienste festgelegt werden. Ist der Arbeitnehmer 50 Jahre alt und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so kann es bis zu 15 Monatsverdienste geben. Mindestens 55-jährige Arbeitnehmer mit 20 oder mehr Jahren Betriebszugehörigkeit können mit bis zu 18 Monatsverdiensten rechnen.

Bei "Betriebsänderung"

In größeren Betrieben kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplanes verlangen, wenn der Arbeitgeber eine "Betriebsänderung" plant. Im Sozialplan werden die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen (oder gemildert), die den Arbeitnehmern durch die vorgesehenen Maßnahmen entstehen, etwa durch Abfindungszahlungen.

Um eine "Betriebsänderung" handelt es sich beispielsweise, wenn

• ein Betriebsteil/der ganze Betrieb stillgelegt oder

• der Betrieb/Betriebsteil an einen anderen Ort verlegt wird,

• ein Betrieb mit einem anderen zusammengelegt wird,

• eine grundlegende Änderung in der Organisation geplant ist,

• neue Arbeitsmethoden/Fertigungsverfahren eingeführt werden.

Arbeitgeber und Betriebsrat können frei darüber befinden, unter welchen Bedingungen, an wen und in welcher Höhe Abfindungen gezahlt werden. Dabei orientieren sie sich sowohl an den sozialen Belangen der Arbeitnehmer als auch an den wirtschaftlichen Möglichkeiten des Unternehmens.

Natürlich können Arbeitgeber ausscheidenden Mitarbeitern Abfindungen auch zahlen, ohne dazu verpflichtet zu sein.

Allerdings: Abfindungen sind – ob freiwillig oder gezwungenermaßen gezahlt – generell steuerpflichtig, in der Sozialversicherung dagegen in jedem Fall beitragsfrei. Hier gilt der Grundsatz: Nur Arbeitsverdienste, die während eines laufenden Arbeitsverhältnisses gezahlt werden, haben Beitragspflicht zur Folge.