Mitarbeiter besser führen

Dies ergab zumindest ein Experiment des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung, bei dem belegt wurde, dass die Topkräfte die Low Performer oder Schlechtleister geradezu fürchten und in der Folge davon ihr Leistungspotenzial bewusst nicht voll ausschöpfen. So sinkt die Qualität des gesamten Mitarbeiterteams.

In dem komplexen Experiment konnte nachgewiesen werden, dass Topkräfte den Wettbewerb lieben und bevorzugen, auch im Team. Sie strengen sich umso mehr an, desto sicherer sie sein können, dass sie mit Gleichgesinnten zusammenarbeiten. Sind sie hingegen nicht sicher, dass sie mit Gleichgesinnten agieren, die wie sie selbst die Wettbewerbssituation bevorzugen, ziehen sie sich aus ihr zurück.

Gleich zu gleich gesellt sich gern

Die Wissenschaftler zogen aus den Ergebnissen unter anderem den folgenden Schluss: Im Teamwettbewerb müssen die Topleute in Höchstleistungsteams zusammenarbeiten. So entfiele die Gefahr, dass sie sich von den nicht so starken Kollegen leistungsmäßig herabziehen lassen.

Nun ist es in einer Apotheke mit einer relativ überschaubaren Mitarbeiterzahl kaum möglich, ein Höchstleistungsteam zu formieren. Der Apotheker sollte aber bei Aufgaben, die zum Beispiel von zwei Kollegen erledigt werden soll, nicht gerade "sein bestes Pferd im Stall" und den eher durchschnittlichen Mitarbeiter zusammen agieren lassen. Wenn die zwei Kollegen etwa im Rahmen einer Kundenaktion den Frei- und Sichtwahlbereich attraktiver gestalten sollen, scheint es ratsam, damit Mitarbeiter zu beauftragen, die sich leistungsmäßig auf einem Niveau befinden, die Aufgabe als Wettbewerb betrachten und sich so gegenseitig motivieren und "nach oben" ziehen.

Um nicht missverstanden zu werden: Selbstverständlich kann es auch sein, dass sich zwei Höchstleister gegenseitig bremsen, weil sie in einen Wettkampf geraten, bei dem es ihnen weniger um die Aufgabe, sondern mehr um den Sieg gegen den Konkurrenten geht.

Zum anderen geht es nicht darum, die eher durchschnittlichen und nicht so leistungsstarken Mitarbeiter bloßzustellen. Auch die B-Mitarbeiter liefern exzellente Arbeitsergebnisse und unterstützen den Apotheker bei der Erreichung seiner Ziele (siehe dazu den Beitrag in der AZ 2010, Nr. 29: "Auch die soliden Handwerker unter den Mitarbeitern stärken").

Trotzdem sollte der Apotheker darüber nachdenken, wie er es schafft, dass sich die unterschiedlichen Leistungserbringer nicht gegenseitig blockieren. Dabei muss er auch beachten, dass die Durchschnittsleute sich nicht durch die Topmitarbeiter ausgebremst fühlen. "Der macht das ja sowieso besser als ich" – diese Denkhaltung des B-Mitarbeiters ist ebenso kontraproduktiv wie die der Topkraft: "Es lohnt sich nicht, sich anzustrengen, der Kollege wird schon dafür sorgen, dass das Arbeitsergebnis kein berauschendes sein wird."

Maßnahme 1: Verständnis füreinander wecken

Im Teammeeting erläutert der Apotheker, dass er sich der Tatsache bewusst ist, dass jeder Mensch, jeder Mitarbeiter anders ist und darum über individuelle Stärken und Schwächen verfügt. Selbst der Topmitarbeiter hat Bereiche, in denen er sich verbessern kann. Und vielleicht kann ihn der nicht so leistungsstarke Mitarbeiter dabei sogar unterstützen.

Des Weiteren stellt er klar: Der Erfolg der Apotheke hängt davon ab, dass jeder in seinem Verantwortungsbereich strikt darauf achtet, bestmögliche Leistungen zu erbringen. Das bezieht sich auf das Tagesgeschäft. Wichtig ist überdies, in bestimmten Bereichen Außerordentliches zu leisten, um den Kunden zu begeistern.

Durch diese Argumentation gibt der Apotheker zu verstehen, dass alle Mitarbeiter gleich wichtig sind für den Apothekenerfolg.

Maßnahme 2: Teamgedanken betonen

In dem Meeting versucht der Apotheker zudem, den Teamgeist zu entfachen. Das Experiment des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung belegt die Wettbewerbsorientierung der Topkräfte. Ihnen muss klar werden, dass der Wettbewerb zwischen den Kollegen nicht um seiner selbst willen durchgeführt wird, auch nicht, um das persönliche Ego zu befriedigen. Es geht um das übergreifende Ganze, den Erfolg der Apotheke insgesamt, die wirtschaftliche Sicherung der Apotheke – und letztendlich um den Kunden und dessen Beurteilung der Leistungen des Apothekenteams.

Es liegt in der Verantwortung des Apothekers, alle Mitarbeiter erkennen zu lassen, dass die Einzelinteressen hinter den Teaminteressen oder Apothekeninteressen zurückzutreten und sich in deren Dienst zu stellen haben.

Maßnahme 3: Gruppenerfolge loben

Neben der Herausstellung guter Leistungen der einzelnen Mitarbeiter sollte der Apotheker Gruppenleistungen entsprechend würdigen und Teamerfolge feiern. Der Topleister muss stolz darauf sein, wenn sein Team, wenn seine Gruppe, wenn die Belegschaft als Ganzes einen Erfolg erzielt hat – und nicht nur dann stolz sein, wenn er persönlich etwas Besonderes geleistet hat. Der B-Mitarbeiter wiederum merkt, dass auch er einen wichtigen Beitrag zum Erfolg leisten kann – vielleicht einen etwas geringfügigeren als der Kollege, aber gleichfalls einen bemerkenswerten.

Maßnahme 4: Einzelgespräche führen

Es ist immer heikel, im Teammeeting darauf einzugehen, dass es verschiedene Leistungsklassen bei den Mitarbeitern gibt. Im Vier-Augen-Gespräch sollte es dem Apotheker leichter fallen, das Thema anzusprechen und die Topkraft darauf hinzuweisen, dass sie es ihrer Vorbildfunktion schuldig ist, den eher schwächeren Kollegen zu akzeptieren und ihn zu unterstützen, ohne dadurch die eigene Leistungsbereitschaft und -fähigkeit zu schmälern.

Bei dem B-Mitarbeiter liegt der Schwerpunkt darauf, das Selbstbewusstsein und die Selbstsicherheit zu stärken und ihn zu animieren, sich in bestimmten Bereichen verbessern zu wollen und seine Stärken gezielt einzusetzen.

Maßnahme 5: Motivierendes Bild finden

Oft ist es sinnvoll, die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Leistungsträgern in einem stimmigen Bild zusammenzufassen, das den Apotheker der Aufgabe enthebt, konkrete Namen zu nennen. Der Sport stellt diesbezüglich ein umfangreiches Reservoir an Metaphern zur Verfügung.

So kann der Apotheker sein Team mit einem Fußballteam vergleichen: Jeder verfügt über eine individuelle Spielstärke. Nur wenn jeder sie ausspielt und nutzt, kann das Team gewinnen. Man steigt zusammen ab, man wird gemeinsam Meister. Zuweilen aber ist der Gedankenblitz eines genialen Spielers notwendig, um das Match für sich zu entscheiden. Wenn jedoch die Zuträger ihre Aufgabe nicht zuverlässig erfüllen und den Torjäger nicht in Szene setzen, nutzt dessen Gedankenblitz nichts. Dann geht das Spiel halt mit 1:2 verloren.

Dr. Michael Madel, freier Autor und Kommunikationsberater

AZ 2011, Nr. 46, S. 6