Pack die Badehose ein …

Wer nicht an die Ferien gebunden ist, hat Glück: Er oder sie kann die preiswerteren und mindestens genauso schönen Vor- und Nachsaisonzeiten für Reisen nutzen. Alle anderen müssen sich nicht nur mit saftigen Aufschlägen für Urlaubsreisen befassen, sondern sich auch noch – rechtzeitig – mit Arbeitgebern und Kollegen darüber einigen, wer wann Urlaub nehmen darf.

Üblicherweise beginnt die Urlaubsplanung damit, dass der Mitarbeiter einen Urlaubsantrag stellt. Über diesen entscheidet dann der Arbeitgeber. Gemäß § 11 Abs. 5 Bundesrahmentarifvertrag (BRTV) sind dabei die Wünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorzug verdienen, entgegenstehen. Unter dringenden betrieblichen Belangen würde man dabei zum Beispiel eine geplante Aktionswoche der Apotheke zum Thema "Haut" verstehen. Während dieser Zeit dürfte der Arbeitgeber den Mitarbeiterinnen, die sich auf Kosmetik und Hautprobleme spezialisiert haben, den Urlaub verweigern.

Interessenabwägung nötig

Schwieriger ist es meist mit den Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter. Wenn zum Beispiel mehrere Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern für die Sommerferien Urlaub beantragt haben, muss der Apothekenleiter zwischen diesen abwägen und die Ferienzeit möglichst gerecht aufteilen. Unter Umständen muss man auch eine Regelung für mehrere Jahre treffen, damit jeder einmal in den Genuss längerer Ferien im Sommer kommt. Mitarbeiter, die keine schulpflichtigen Kinder haben, müssen in dieser Zeit dann zurückstehen, wenn sie nicht andere soziale Gründe für einen Urlaub in dieser Zeit haben, wie zum Beispiel einen Ehepartner im Schuldienst. Damit alle Interessen möglichst angemessen berücksichtigt werden können, ist es sinnvoll, einen Stichtag festzusetzen, bis zu dem der Urlaub von allen Mitarbeitern beantragt werden muss.

In Apotheken wird die Behandlung von Urlaubsanträgen ganz unterschiedlich gehandhabt. Teilweise stimmen sich die Mitarbeiter auch nur untereinander ab und tragen sich dann in einen Urlaubsplan ein. Bei Unsicherheiten oder Streitigkeiten ist es empfehlenswert, einen schriftlichen Urlaubsantrag zu stellen und dem Arbeitgeber notfalls eine Frist für die schriftliche Bestätigung zu setzen.

Ist dem Urlaubsantrag dann stattgegeben worden, kann eigentlich nicht mehr viel passieren. Nur in äußersten Notfällen kann ein Urlaub dann noch verschoben oder gar abgebrochen werden. Theoretisch denkbar wäre der Rückruf einer Filialleiterin bei Tod des Apothekenleiters und gleichzeitiger Erkrankung des Vertreters der Filialleitung. In diesem Fall müssten der Mitarbeiterin die notwendigen Mehrkosten ersetzt werden, und die Reisezeit wäre nicht auf den Urlaubsanspruch anzurechnen.

Krank während des Urlaubs

Auch bei einer Erkrankung während des Urlaubs werden die Zeiten, die durch ärztliches Attest nachgewiesen sind, nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Allerdings verlängert sich der Urlaub nicht automatisch. Der Mitarbeiter muss sich nach Ende des Urlaubs zunächst einmal zur Arbeit zur Verfügung stellen. Der Arbeitgeber kann dann entscheiden, ob der Urlaub im Anschluss an die Krankheit genommen werden kann.

Urlaub ist in einem Kalenderjahr zu beantragen und zu nehmen. Nur dann, wenn es aus besonderen Umständen des Betriebes nicht möglich ist, den Urlaub bis zum 31. Dezember vollständig zu nehmen, darf der Rest auf das Folgejahr übertragen werden. Dann muss der Urlaub allerdings bis zum 31. März genommen werden, ansonsten verfallen die Ansprüche. Der Urlaub sollte also im laufenden Kalenderjahr vollständig beantragt werden!

Übertragung bei langer Krankheit

Auch wenn ein Mitarbeiter das ganze Jahr über erkrankt ist, entstehen die Urlaubsansprüche in voller Höhe. Früher war es so, dass er im Übertragungszeitraum zumindest so lange gesund sein musste, dass er den Urlaub noch nehmen konnte, damit dieser nicht verfällt. Hier hat der EuGH am 20. 1. 2009 eine abweichende Entscheidung getroffen (Aktenzeichen C-350/06, C‑520/06). Die Entscheidung bezieht sich nur auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen, für tarifliche Ansprüche ist noch kein Urteil ergangen. Deshalb enthalten einige Musterarbeitsverträge zu dieser Frage jetzt Formulierungen, die zumindest den Verfall des tariflichen Anteils (9 – 10 Tage) bei einer Dauererkrankung regeln.

An der Höhe der Urlaubsansprüche hingegen hat sich nichts geändert: Der gesetzliche Anspruch beträgt 24 Werktage, der tarifliche im Apothekenbereich zunächst 33 Werktage, bei mehr als fünf Jahren Betriebszugehörigkeit 34 Werktage.

Wer nicht an sechs Tagen in der Woche arbeitet, muss seinen Anspruch nach der folgenden Formel umrechnen:

Urlaubsanspruch geteilt durch 6 (Werktage) mal Arbeitstage = Urlaubstage.

Der Urlaub muss aber nur für die Tage beantragt werden, an denen man regulär arbeitet. In Wochen umgerechnet, haben Teilzeitkräfte also genauso lange Urlaub wie Vollzeitkräfte.

Minou Hansen, Rechtsanwältin bei ADEXA

DAZ 2011, Nr. 24, S. 67