In die Mitarbeiter investieren?

Immer wieder stellt sich die Frage, ob und in welcher Art und Weise man in die Mitarbeiter der Apotheke investieren soll. Zwar sollte sich diese Frage eigentlich nicht wirklich stellen, denn sie ist weitgehend durch zahlreiche Umfragen der letzten Jahre beantwortet worden. Denn das zentrale Unterscheidungskriterium zwischen Apotheken ist die Kompetenz und die Freundlichkeit der in der Apotheke am HV-Tisch bedienenden Mitarbeiter. Dies schließt den Apothekenleiter ausdrücklich mit ein. Von daher sind alle Anstrengungen der Investition in diesen Inputfaktor der Apotheken zunächst zielführend.

Natürlich steckt auch hier der Teufel im Detail und natürlich will hier explizit für jeden Mitarbeiter ausgearbeitet sein, in welchen Bereichen des apothekerlichen Alltags Stärken gestärkt und Schwächen abgebaut werden müssen und können. Ein Geheimrezept gibt es bedauerlicherweise nicht. Die Vorbildfunktion des Apothekenleiters darf hier nicht unterschätzt werden. In dem Ausmaß, in dem er oder sie vorlebt, dass es Not tut, sich dauerhaft weiterzubilden und zwar über den üblichen Bereich hinaus, motiviert dies in der Regel die Mitarbeiter nachhaltig.

Einzelcoachings und Teamcoachings können sich hierbei abwechseln und ergänzen. In manchen Fällen bringt das Einzelcoaching mehr, weil bestimmte Inhalte in der Gruppe weniger gut vermittelt werden können und bisweilen das Einzelcoaching bei schwierigen Themen auch anonymer und damit diskreter für den Einzelnen ist. Teamcoachings entfachen eine besondere Atmosphäre und in den kreativen Teams kann das Teamtraining auch neue interaktive und dynamische Prozesse entfachen.

Darüber hinaus stellt sich die Frage nach Inhouse-Schulungen oder externen Schulungen. Inhouse-Schulungen haben neben der in der Regel vereinfachten Organisation den Vorteil, mit unterschiedlichen Gruppengrößen in allen Facetten absolviert werden zu können. Externe Schulungen machen dafür den Kopf freier. Es kommt nicht von ungefähr, dass viele Unternehmen Schulungen außerhalb des Unternehmens und auch außerhalb des Standortes des Unternehmens durchführen, obgleich adäquate Räume im Unternehmen zur Verfügung stünden. Die Beteiligten sind in der Regel mehr bei der Sache und lassen sich weniger stark ablenken (z. B. durch Anrufe, Internet, E-Mails usw.). Die Motivation ist häufig höher, weil die Schulung außerhalb in der Wahrnehmung der überwiegenden Mehrheit der Geschulten eine höhere Wertigkeit hat und damit eine höhere Wertschätzung der Person gegenüber zum Ausdruck gebracht wird. Mal davon abgesehen, dass es für manche Mitarbeiter einen immensen Anreiz darstellt, auch "mal rauszukommen". Andererseits ist die hohe Frauen- und Teilzeitquote in Apotheken auch Indiz dafür, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gerade in Apotheken hoch gehalten werden muss, was durch externe mehrtägige Seminare konterkariert würde.

Eine zweite wichtige Frage stellt sich – wer die Inhalte auswählt: Der Geschulte oder der Apothekenleiter. Beide Varianten haben Charme. Natürlich muss der Apothekenleiter als Vorgesetzter sofort erkennen, welche Defizite es im Team und bei einzelnen Mitarbeitern auszumerzen gilt. Gegebenenfalls hat er auch durch die Anbindung an Kammer und Verband, zum Pharmagroßhandel oder zu Dienstleistern wie Steuerberater oder EDV-System einen deutlich besseren Überblick, welche Angebote genutzt werden könnten. Auf der anderen Seite ist es Ausdruck intrinsischer Motivation, wenn der Mitarbeiter von sich aus Vorschläge macht und machen darf, denn dadurch dokumentiert er nicht nur Interesse an der Weiterentwicklung seiner Person, sondern auch an der Weiterentwicklung der Apotheke. Beides sollte deshalb kombinierbar sein, hier sollten keine Restriktionen bestehen.

In die Planung der Apotheke sollten deshalb Budgets für Weiterbildungen explizit aufgenommen und gegebenenfalls sogar schon auf die einzelnen Mitarbeiter runtergebrochen werden. Zusammen mit einer individuellen Mitarbeiterbesprechung könnte dies sogar seitens der Mitarbeiter als hoher Anreiz interpretiert werden.

Aber Vorsicht: manche schütten das Kind auch mit dem Bad aus. Mitarbeiterschulungen sind mittel- bis langfristiger Natur. Es macht keinen Sinn, in einem Jahr ohne Ende zu schulen und dann zwei Jahre nicht. Dies hört sich zwar banal an, wird aber immer wieder vernachlässigt. Es heißt auch deshalb lebenslanges Lernen, weil es eben von beiden Seiten die Bereitschaft und die Möglichkeit zu dauerhaftem Lernen abnötigt. Dies setzt die Bereitschaft der Mitarbeiter voraus, sich schulen zu lassen und die Bereitschaft des Apothekenleiters, diese Schulungen zu fördern und zu fordern.

Andreas Kaapke

Andreas Kaapke ist Professor für Handels-management und Handelsmarketing an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Standort Stuttgart, und Inhaber des Bera-tungsunternehmens Prof. Kaapke Projekte. E-Mail: a.kaapke@kaapke-projekte.de

AZ 2012, Nr. 43, S. 2