Befristete Arbeitsverträge – wo liegen die Fallstricke?

Mit „sachlichem Grund“

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber Mitarbeiter befristet einstellen, wenn er einen „sachlichen Grund“ dafür vorweisen kann. Das heißt: Es gilt, eine Mitarbeiterin für die Dauer ihrer Mutterschafts- und Elternzeit zu ersetzen. Oder einen Kollegen für die Dauer seiner Krankheit. Oder einen anderen, der zwei Monate Sonderurlaub braucht, um seine Erbtante in den USA zu besuchen. Oder wenn, etwa im Gaststättengewerbe, die Saison den Zeitraum vorgibt.

Keine Einschränkung – In allen Fällen ist eine befristete Beschäftigung – rechtlich gesehen – in keiner Weise eingeschränkt. Und das weder hinsichtlich der Dauer noch der Häufigkeit, mit der eine solche Tätigkeit verlängert wird. Solange nur der „sachliche Grund“ für den vorübergehenden Einsatz nicht entfallen ist.

Anderer Arbeitsplatz – So würde aus einem befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrag ein unbefristeter, wenn die „Vertretung“ nach Wegfall des Grundes in dem Betrieb an anderer Stelle weiterbeschäftigt würde. Es sei denn, zum Ersten, auf diesem anderen Arbeitsplatz hätte vorher ein Mitarbeiter gesessen, der auch ausgefallen ist. Das wäre ja wieder ein „sachlicher Grund“ für die Befristung. Es sei denn, zum Zweiten, der zu ersetzende Kollege wäre entlassen worden. Dann würde ja nicht mehr „vertreten“, also wäre kein sachlicher Grund für eine rechtswirksame Befristung vorhanden.

Ohne „sachlichen Grund“

Die zweite – in der Praxis wesentlich häufiger anzutreffende – Variante ist die Befristung ohne „sachlichen Grund“. Das heißt: Hat ein Arbeitgeber gerade mal dringenden Personalbedarf, so kann er beliebig viele Personen zusätzlich zum Stammpersonal einstellen.

Zwei Bedingungen – Das aber nicht beliebig lange und beliebig oft. Zwei Bedingungen sind zu erfüllen:

• Der Zeitraum der befristeten Tätigkeit darf zwei Jahre nicht überschreiten und
• innerhalb dieses Zeitraums darf das Arbeitsverhältnis maximal dreimal verlängert werden.

Vier Befristungen – In diesen Fällen sind bis zu vier befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer möglich. Zum Beispiel könnte die Begrenzung zunächst für sechs Monate vorgesehen sein – mit drei Verlängerungen á ebenfalls sechs Monate.

Drei Jahre abwarten – Keine Regeln ohne Ausnahmen: Hatte der betreffende Arbeitnehmer innerhalb der vorhergehenden drei Jahre bereits in dieser Firma gearbeitet (ob befristet oder unbefristet, spielt keine Rolle), so darf mit ihm kein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Und das weder mit noch ohne sachlichen Grund. Geschieht es doch, so wäre dieser Mitarbeiter von vornherein unbefristet eingestellt worden – mit den sich daraus ergebenden Vorteilen (Kündigungsschutz, Kündigungsfrist). (So entschieden vom Bundesarbeitsgericht – Az.: 7 AZR 716/09. Nach dem Buchstaben des Gesetzes führt sogar eine vor Jahrzehnten im selben Betrieb ausgeübte befristete Beschäftigung zum „Verbot“ einer weiteren befristeten Tätigkeit in diesem Unternehmen. Das Bundesarbeitsgericht hält das für wirklichkeitsfremd.)

Ausnahme 1: vier Jahre – In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund bis zu vier Jahre zulässig.

Ausnahme 2: Fünf Jahre – Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist bis zu fünf Jahre zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Jobs mindestens 52 Jahre alt ist und unmittelbar vorher mindestens vier Monate arbeitslos war.

Mit und ohne „sachlichen Grund“

Keine Kündigung – Befristete Arbeitsverhältnisse enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Sie können aber vorzeitig aufgelöst werden, wenn sich Arbeitgeber und Beschäftigter darüber verständigen oder wenn auf einer der beiden Seiten „Komplikationen“ aufgetreten sind, die eine Weiterarbeit ausschließen. Das kann auf der einen Seite vom Arbeitgeber ausgehen, wenn einem Mitarbeiter zum Beispiel ein Diebstahl im Betrieb nachgewiesen wurde. Oder auf der anderen Seite vom Mitarbeiter, wenn Lohnzahlungen ausbleiben.

Nur schriftlich – Noch etwas: Ein befristetes Arbeitsverhältnis muss zwingend vor Arbeitsantritt schriftlich (!) abgeschlossen werden. Und aus diesem Vertrag muss sich ergeben, ob es sich um eine Beschäftigung mit oder ohne sachlichen Grund handelt. Die Arbeitsgerichte, bei denen sich vor allem Arbeitnehmer melden, die die Befristung ihres Vertra-ges im Nachhinein nicht anerkannt haben wollen, sind da recht pingelig.

Dreiwochenfrist – Will ein Arbeitnehmer eine unbefristete Einstellung auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen, so kann er dies überhaupt nur erreichen, wenn er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geklagt hat.