Fortbildung als Chance

Die Chance zur persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung wird auch von den Mitarbeitern in der Apotheke begrüßt. Wer in Fortbildung investiert, motiviert seine Mannschaft und bleibt wettbewerbsfähig. Außerdem kann dieses Engagement des Arbeitgebers eine stärkere Firmenbindung bewirken und so die unliebsame Fluktuation vermindern.

Es hat sich auch bewährt, in Stellenangeboten Fortbildung anzubieten, das interessiert Stellensuchende, als Arbeitgeber kann man dann mit besonders engagierten Bewerbern rechnen.

Natürlich ist ein Seminarbesuch für den Teilnehmer ein Arbeitstag. Er wird feststellen, dass es Neues gibt – er muss also lernen. Lernen macht nicht immer Freude, heißt es doch, Gewohntes loszulassen und Neues zu akzeptieren. Übrigens: bei einer jährlichen Arbeitszeit von ca. 1500 Stunden macht eine Fortbildung von 15 Stunden (also zwei Arbeitstagen) gerade mal ein Prozent aus – das könnte man seinem Team schon gönnen.

Fortbildung ist aber die beste Investition, nicht nur für die Apotheke. Fortbildung ist der ganz persönliche Erfolgsfaktor für jeden Mitarbeiter.

Das Thema „Fortbildung“ sollte auch bei Neueinstellungen zur Sprache kommen: Kann der Bewerber durch Teilnahmebestätigungen Seminarbesuche nach­weisen, ist das ein Hinweis auf ­höheres Engagement und größeres Fachwissen.

Hindernisse überwinden

Gibt es ein ideales Alter für Fortbildung? Wissen hat nichts mit dem Alter zu tun und um besser zu werden, gibt es keine Altersgrenze. Trotz langer Berufserfahrung ist für die älteren Mitarbeiterinnen regelmäßige Fortbildung noch sinnvoll. Wissensmanagement ist altersunabhängig, entscheidend ist das Interesse an ­neuem Wissen.

Mangelndes Interesse an Fortbildung des Einzelnen liegt unter Umständen auch an der Selbstüberschätzung eigener Fähigkeiten. Die Meinung, man wisse doch (fast) alles, ist ein echter „Seminarkiller“. Hinzu kommt der Umstand mit der Anreise, eventueller Übernachtung oder später Rückkehr vom Seminar. Wem das alles zu viel ist, hat nicht die nötige Motivation zur Fortbildung und findet immer wieder Argumente, die Fortbildung zu verschieben. Der weit entfernte Seminarort sollte kein Hindernis für die Anmeldung sein, allein das Programm ist entscheidend.

Die positive innere Einstellung des Teilnehmers ist die Basis für den Seminarerfolg, es sollte sich niemand unter Druck anmelden. Nach dem erfolgreichen Besuch fühlen sich Mitarbeiter bei der Kundenberatung oft viel sicherer. Nun kann man mit neu erworbenem Wissen glänzen und muss bei schwierigen Kundenfragen nicht mehr so oft nachfragen oder im Computer nachsehen.

Fortbildung darf nicht als Belohnung für gute Mitarbeiter gesehen und nur bestimmten Personen angeboten werden. Wer seine Mitarbeiter fordert, muss sie auch fördern. Das Kapital einer Apotheke sind die Mitarbeiter, die auf dem neuesten Wissensstand sind und sich immer wieder um Aktualisierung des Wissens in der schnell­lebigen Zeit bemühen. Wer einen größeren Wissensrückstand hat, braucht die doppelte Anstrengung, um wieder auf einen aktuellen Stand zu kommen.

Den Veränderungsprozess akzeptieren

Wissenstransfer ist ein Veränderungsprozess, der berechenbar ist. Wer den Prozessverlauf kennt, kann sein Verhalten danach richten und akzeptiert Fortbildung.

Die fünf Stufen des Prozessverlaufs:

1. Die Euphorie-Phase: Sie entsteht während des Seminars, der Teilnehmer begeistert sich an den neuen Kenntnissen, er macht sich Hoffnung, neue Kenntnisse leicht umsetzen zu können und sieht Vorteile für sich und den Betrieb: Von jetzt an wird alles besser.

2. Die Desillusionierungsphase: Nach der Veranstaltung wird dem Teilnehmer klar, dass das neue Wissen nicht so leicht umsetzbar ist. Es entstehen Fragen, die un­beantwortet bleiben. Der Wissens­transfer in die tägliche Praxis macht Mühe. Neues Wissen erscheint ihm als kompliziert und zu theoretisch.

3. Tal der Tränen: Dem Betroffenen ist klar geworden, dass er die Veränderungen und neuen Verhaltensweisen nicht schnell umsetzen kann. Steht Hilfe zur Verfügung, wird der Teilnehmer intern unterstützt, kann diese Phase überwunden werden.

4. Phase der Umsetzung: Zum Transfer ist das positive Umfeld am Arbeitsplatz notwendig. Wenn auch Kollegen das Seminar besucht haben, wirkt sich das günstiger aus, als wenn nur eine Person alleine mit der Umsetzung zu tun hat. Unsicherheit bei der Anwendung des neuen Wissens ist ein normaler Umstand.

5. Erfolgserlebnis: Die ersten Erfolge ermuntern, sich weiterhin mit den Seminarinhalten und dem Transfer zu beschäftigen.

Seminarteilnehmer, die den Prozessverlauf kennen, können sich orientieren und machen es sich leichter, den Verlauf von Veränderungen anzunehmen.

Transfersicherung ist eine Gemeinschaftsaufgabe. Der Seminarteilnehmer orientiert sich nach Rückkehr üblicherweise an seinem sozialen Umfeld. Er wird sein Wissen nicht anwenden, wenn das Team ihn nicht ernst nimmt und Unterstützung ver­weigert. Der „Seminarist“ beugt sich dem Gruppendruck.

Planung braucht Ziele

Fortbildung sollte langfristig geplant sein, der Chef (oder ein „Fortbildungsbeauftragter“) sammelt zunächst die Bildungsangebote und bespricht mit dem Team, wer welche Veranstaltung besuchen möchte. Der Seminarnutzen für den Teilnehmer muss auch der Apotheke Vorteile bringen. Der unmittelbare Nutzen eines Seminars ist nur schwer messbar und wirkt sich nicht sofort aus. Nicht alle Seminarziele sind quantifizierbar. Denken Sie nicht nur an fachlich-pharmazeutische Fortbildungen. Das reichhaltige Angebot an Verhaltensseminaren (sog. „weiche“ Themen) sind ein Zeichen dafür, dass Nachfrage besteht und zumindest langfristig Effekte sichtbar sind.

Grundsätzlich hat es sich bewährt, wenn Chefs jährlich ein langfristiges Bildungsangebot erstellen und dabei auch die persönliche Situation der Mitarbeiter berücksichtigen.

Dass langfristige Planung zum Fortbildungserfolg führt, gilt nicht auch für jeden Einzelnen. Ein Seminarbesuch als Einzelmaßnahme verpufft schnell, effektiver ist auch hier, die regelmäßige Fort­bildung als Konzept, ganzheitlich und langfristig zu planen. |