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Recht
Die Abmahnung des Arbeitnehmers
Fehler können teuer werden!
Begriff und Abgrenzung von anderen Sanktionen
Mit der Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers (Rügefunktion), fordert den Arbeitnehmer zur Einstellung dieses Verhaltens auf und droht für den Fall eines weiteren gleichartigen Fehlverhaltens die Kündigung des Arbeitsverhältnisses an (Warnfunktion).
Abzugrenzen ist die Abmahnung von der bloßen Ermahnung. Bei der Ermahnung wird das Fehlverhalten des Arbeitnehmers schriftlich festgehalten und in die Personalakte übernommen. Bei der Ermahnung fehlt jedoch die Kündigungsandrohung, so dass sie als milderes Mittel zur Abmahnung aufgefasst werden kann.
Stellt der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers fest, sollte er sich gut überlegen, welche arbeitsrechtliche Maßnahme er ergreift. Ist das Fehlverhalten nämlich durch eine Abmahnung sanktioniert, kann eben dieser konkrete Sachverhalt nicht auch noch für eine Kündigung herangezogen werden. Dieser konkrete Sachverhalt ist dann durch die erteilte Abmahnung „aufgebraucht“ worden.
Beispiel
Die auch für Botendienste eingeteilte Mitarbeiterin M hat trotz mehrmaliger Aufforderung wichtige eilbedürftige Arzneimittel nicht rechtzeitig ausgeliefert. Apotheker A erteilt M eine Abmahnung. Zwei Tage später kündigt A der M aufgrund dieses Vorfalls. Hier ist die Kündigung unwirksam, da das Fehlverhalten bereits durch eine Abmahnung „aufgebraucht“ wurde. Eine Kündigung wäre erst bei einem erneuten Fehlverhalten möglich.
Form und Inhalt der Abmahnung
Eine wirksame Abmahnung kann zwar auch mündlich erfolgen, der Arbeitgeber sollte jedoch aus Beweis- und Dokumentationszwecken eine schriftliche Abmahnung erteilen.
Die Abmahnung besteht im Wesentlichen aus zwei Teilen. Zunächst muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers in dem Schreiben möglichst genau und hinreichend bestimmt dokumentiert werden. Hierzu ist die Arbeitsvertragsverletzung mit der Angabe von allen relevanten Daten (Datum, Uhrzeit, Zeugen) im Detail zu beschreiben. Wird der Sachverhalt ungenau erfasst, droht die Abmahnung aufgrund mangelnder Bestimmtheit als unwirksam gewertet zu werden.
Auf die Dokumentation des Sachverhaltes folgt die Warnung des Arbeitnehmers, indem ihm deutlich vor Augen geführt wird, dass das abgemahnte Verhalten im Wiederholungsfall zu einer Kündigung führen wird (Warnfunktion). Dies muss sich aus der Formulierung des Abmahnungsschreibens eindeutig ergeben.
Oft werden mehrere Sachverhalte abgemahnt, etwa weil der Arbeitnehmer einerseits erneut zu spät gekommen ist, andererseits alkoholisiert zum Dienst erscheint. Wird in einem solchen Fall vor Gericht auch nur ein Teil der Abmahnung als unwirksam erachtet, hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Abmahnung zur Folge. Der Arbeitgeber kann diese Gefahr umgehen, indem er jedes Vergehen gesondert abmahnt.
Die Abmahnung sollte schließlich nach einer Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers möglichst zeitnah erfolgen. Zwar gibt es keine starre Frist, innerhalb derer die Abmahnung ausgesprochen werden muss, allerdings sollte die Abmahnung spätestens zwei Wochen nach dem (letzten) Fehlverhalten ausgesprochen werden. Wird mit der Abmahnung zu lange gewartet, kann dies dazu führen, dass sie nur noch eine schwache oder sogar keine Wirkung mehr entfaltet, wenn sich der Arbeitnehmer vor der Kündigung über eine gewisse Zeit vertragskonform verhält.
Rechtswirkung der Abmahnung
Eine wirksam erteilte Abmahnung ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Grundsätzlich reicht hierfür eine wirksame Abmahnung aus. Bei kleineren Pflichtverletzungen verlangen Arbeitsgerichte jedoch aufgrund des Verhältnismäßigkeitsprinzips, dass mehrere Abmahnungen ausgesprochen wurden. Andererseits können Abmahnungen auch zur leeren Drohung verkommen: Wird ein Arbeitnehmer zu oft abgemahnt, ohne dass Konsequenzen folgten, braucht er die Kündigungsdrohung nicht ernst zu nehmen.
Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung kann eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn es sich um eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung wie etwa eine Straftat handelt. Allerdings wird von der Rechtsprechung auch im Fall von schwerwiegenden Pflichtverletzungen eine vorherige Abmahnung gefordert, wenn das Fehlverhalten zu einem nur geringen Schaden geführt hat und das Arbeitsverhältnis zuvor stets beanstandungsfrei verlaufen war.
Zu beachten ist, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann auf eine Abmahnung gestützt werden kann, wenn es sich bei dem Abmahnungssachverhalt und dem Kündigungssachverhalt um gleichartige oder vergleichbare Pflichtverstöße handelt.
Beispiel
PTA P hat bereits zwei Abmahnungen erhalten, weil sie Hygienevorschriften grob missachtet hat. Als P dann noch zu spät zur Arbeit erscheint, wird ihr gekündigt. Hier kann die Kündigung nicht auf die Abmahnungen gestützt werden, da es sich bei der Missachtung der Hygienevorschriften und dem Zuspätkommen um keine gleichartigen Pflichtverletzungen handelt. Es müsste somit erneut eine Abmahnung aufgrund des Zuspätkommens ausgesprochen werden, um sich auch für dieses Fehlverhalten eine Kündigungsmöglichkeit einzuräumen.
Eine erteilte Abmahnung wirkt circa zwei bis vier Jahre, abhängig von der Schwere der Pflichtverletzung. Nach diesem Zeitraum kann eine Kündigung nicht mehr auf die Abmahnung gestützt werden. Hat der Arbeitnehmer nämlich nach erteilter Abmahnung sein Fehlverhalten nicht wiederholt, hat die Abmahnung ihren Zweck erfüllt. Sie wird durch Zeitablauf gegenstandslos.
Beispiel
PTA R hat 1986 eine Abmahnung wegen grober Unhöflichkeit gegenüber einem Kunden erhalten. Als R im Jahr 2005 erneut gegenüber einem Kunden ausfallend wird, kündigt Apotheker A der R aufgrund des neuen Fehlverhaltens. Allerdings kann die Abmahnung von 1986 nicht als Voraussetzung für die Kündigung herangezogen werden, da die Abmahnung nach so langer Zeit ihre Funktion als Kündigungsandrohung verloren hat.
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer kann gegen die Abmahnung vorgehen. Eine erteilte Abmahnung wird zu den Personalakten genommen. Der Arbeitnehmer hat ein schutzwürdiges Interesse daran, dass eine unberechtigt erteilte Abmahnung wieder aus den Personalakten entfernt wird. Er hat somit einen Entfernungsanspruch, den er auch gerichtlich durchsetzen kann.
Wenn der Arbeitnehmer Klage gegen die erteilte Abmahnung erhebt, muss der Arbeitgeber den Pflichtverstoß, der zur Abmahnung geführt hat, darlegen und beweisen. Für den Arbeitnehmer empfiehlt es sich deshalb, den Arbeitnehmer bei Erteilung der Abmahnung bestätigen zu lassen, dass sich der Sachverhalt, der zur Abmahnung geführt hat, so wie beschrieben ereignet hat.
Fazit
Bei einer Abmahnung sind viele formale Dinge zu beachten, damit sie auch als wirksame Kündigungsvoraussetzung herangezogen werden kann. Die Abmahnung ist jedoch auch ein wichtiges Mittel, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen, ohne dass eine Kündigung angestrebt wird. Daher sollte bei sich wiederholenden gleichartigen Pflichtverletzungen nicht allzu lange mit einer (schriftlichen) Abmahnung gewartet werden, da diese sehr häufig zu einer deutlichen Verbesserung der Situation führt.
Eine erteilte Abmahnung ist zudem ein wichtiges Signal für die übrigen Arbeitnehmer, die auch sehr genau darauf achten, wie der Arbeitgeber auf bestimmte Vertragspflichtverletzungen reagiert. |
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