Lindern Sie das Lästerlaster!

Wo ist die Grenze zwischen Informieren, freundlichem Foppen und Lästern? Manchmal überschreiten wir sie unabsichtlich: Zunächst äußern wir uns kritisch über eine bestimmte Verhaltensweise einer Person, dies steigert sich dann im Dialog mit anderen und wird schließlich immer abfälliger. Das Belauern der Kollegin, bis „es“ wieder vorkommt, die erneute Kontaktsuche und der Austausch im Lästerduo oder sogar im größeren Kreis sind ebenso typisch. Niemand der Beteiligten hält es für nötig, sich selbst mit der „Kollegin des Anstoßes“ zu unterhalten und sie zu fragen, zu informieren oder zu unterstützen. Gerade das wäre aber angezeigt, statt jemanden hinter seinem Rücken zu tadeln.

Was bringt’s?

Die Lästerlust pflegen wir im Wesentlichen, weil wir uns in diesen Momenten selbst besser vorkommen, stärker und fehlerlos oder zumindest nicht mit dem „betratschten“ Makel behaftet. Lästern stärkt das Selbstbewusstsein, ebenso das Zusammengehörigkeitsgefühl. Außerdem dient es als Frühwarnsystem, um andere Menschen schneller und besser einschätzen zu können, ohne mit ihnen engeren Kontakt zu haben. Für neue Mitglieder im Team offenbart das Lästern, was an diesem Platz positiv und negativ gesehen wird und mit welchem Verhalten man sich am schnellsten eingliedert.

Langfristig kann das Laster die Atmosphäre im Team vergiften, es wird schnell zur Gewohnheit. Ein ursprünglich harmloses Fehlverhalten kann schließlich zu Schikane und Ausgrenzung von einzelnen Kolleginnen führen. Das geschieht besonders leicht an Arbeitsplätzen mit viel Stress, Überarbeitung und Mangel an Zeit zu echtem Austausch. Man räumt Missverständnisse nicht aus, hat keine Zeit, Irritationen und Konflikte im Keim zu lösen, und die Abwärtsspirale nimmt ihren Lauf. Viele Menschen spüren, wenn über sie geredet wurde und reagieren verärgert, verunsichert oder verängstigt. So stehen sie dann den Kunden gegenüber.

Im Extremfall steigern sich alle so weit hinein, dass schließlich Mobbing daraus wird. Aber selbst freundlich gemeintes, scherzhaftes Lästern im Bereich von Foppen kann Kränkungen auslösen. Der Therapeut Frank-M. Staemmler betont, dass dies meist unbeabsichtigt geschieht. Es gehören ­immer zwei dazu, zu häufig nehmen wir die Dinge persönlich und sind beleidigt, statt sie an uns abprallen zu lassen.

Respektlosigkeit kann sich auf einzelne im Team, auf mehrere oder auf die Chefin beziehen. Betroffene bemerken es vielleicht selbst oder andere tragen ihnen das Fehlverhalten zu. Manchmal hat sich das Lästern im Team schon länger eingebürgert und wird erst offensichtlich, wenn ­beispielsweise eine neue Mitarbeiterin hinzukommt. Diese ist als Fremde in der Gruppe und mit teilweise anderen Arbeitsgewohnheiten schnell Ziel des Spotts. Hier hat Lästern die Funktion sozialer Kontrolle, jemand hält sich nicht an die ungeschriebenen Regeln.

Hören Sie in den Spiegel!

Was leben Sie als Chefin Ihren ­Angestellten vor? Äußern Sie vielleicht selbst manchmal etwas Negatives, was Sie der betreffenden Person nie direkt sagen würden? Wie gut haben Sie sich unter Kontrolle? Jede Mitarbeiterin geht davon aus, dass Ihr Verhalten allgemein richtig ist und akzeptiert wird, wenn man es übernimmt. Als Führungskraft stehen Sie ­dauerhaft unter Beobachtung. Kommt Ihnen der Inhalt bekannt vor, wenn jemand Ihnen erzählt, dass darüber gelästert wird? Waren Sie womöglich die Urheberin, vielleicht mit einer gedankenlos hingeworfenen abfälligen Bemerkung? Kein Wunder: Da Sie Vorbild sind, ist aus Ihrer Minibemerkung als kirschgroße Schneekugel mittlerweile ein ganzer Schneemann geworden.

Welchen Wert haben Ehrlichkeit, Offenheit und authentisches Verhalten im Team?

Berichte: Wahr oder falsch?

Glauben Sie als Teammitglied alles, was Ihnen erzählt wird? Gibt es Unterschiede, was die Quelle anbetrifft? Eine Kollegin berichtet, dass andere spotten. Ist es wirklich so wie geschildert? Sicherer werden Sie, wenn mehrere das Gleiche erzählen oder Sie selbst dazukommen und sich überzeugen. Dabei mag es um Unfreundlichkeit im Umgang mit Kunden gehen oder Anfänge von Mobbing gegenüber einer Kollegin: Der Goldstandard liegt im eigenen Erleben des Lästerns, nur so kann man 100 Prozent sicher sein.

Das Laster zur Sprache bringen

Um das Lästern zu beenden, greift man im einfachsten Fall dann ein, wenn gerade zwei Personen über eine dritte herziehen: „Sprechen Sie doch bitte mit X, statt über sie. Wie soll sie sonst wissen, was Sie irritiert? So hat sie eine Chance!“, „Niemand ist fehlerlos, ich hoffe Sie machen es immer besser als X!“, „Oh, Sie lästern gerade, das wollten wir doch nicht! Wenn ich es mal mache, sagen Sie mir bitte auch sofort Bescheid!“. Finden Sie selbst eine Formulierung, die zu Ihnen passt und die das ausdrückt, was Sie rüberbringen möchten.

Falls das Lästerlaster stärker grassiert, sollte es zum Thema einer Teamsitzung werden. Dabei kann entweder die Chefin selbst genauer auf diese schlechte Angewohnheit eingehen oder eine Mitarbeiterin bitten, darüber im Netz zu recherchieren und zehn Minuten zu referieren. Wenn es gelingt, dabei sachlich statt vorwurfsvoll zu bleiben, bestehen gute Chancen, dass sich zumindest einige im Team ­damit auseinandersetzen. Da man für Lästereien immer zwei braucht, werden sie in Zukunft weniger vorkommen. Besonders effektiv ist, wenn die Inhaberin Verbündete im Team findet, damit auch andere Mitarbeiter Lästermäuler stoppen.

Handelt es sich im Wesentlichen um eine Person, die Attacken fährt, sollten Sie als Chefin das Vier-Augen-Gespräch suchen. ­Respektlosigkeit ist zuweilen ein Symptom für tieferliegende Probleme, die zu klären sind. Überlegen Sie im Vorfeld, was das sein könnte. Auch hier hilft Sachlichkeit. Gleichzeitig verdeutlichen Sie, dass alle für das Betriebsklima verantwortlich sind und Sie es nicht dulden, wenn einzelne Sabotage betreiben. In diesem Gespräch sind besonders Offenheit und gutes Zuhören wichtig, nur so können Sie erfahren, was Ihre Angestellte antreibt, bezweckt oder in welcher Not sie steckt.

Verantwortung übernehmen

Falls Sie selbst zum Lästern neigen, sollten Sie auch die Verantwortung übernehmen, wenn sich ein anderer Mensch von Ihnen verletzt fühlt. Wenn es absichtlich war, überlegen Sie, was dahintersteckt. Was wünschen Sie sich von dieser Person und was fehlt Ihnen? Wie können Sie es auf andere Weise erreichen, als zu lästern und zu kränken? Entschuldigen Sie sich und erklären Sie Ihr Verhalten. Was genau haben Sie gemeint mit Ihren Worten?

Falls Ihnen das Ganze unabsichtlich passiert ist, drücken Sie ebenfalls Ihr Bedauern aus. Auch wenn Sie vorsichtig sind beim Kritisieren, kann jemand Ihre Worte in den falschen Hals kriegen. Gleichzeitig ist jeder selbst verantwortlich für seine Deutungen und Bewertungen, Schuldgefühle brauchen Sie keine zu haben.

Verzagen Sie nicht, wenn Kritik falsch ankommt, sondern versuchen Sie, es das nächste Mal besser zu machen und rein sachlich zu bleiben.

Doch wie kann man sich das Lästern abgewöhnen? Der investigative Journalist Charles Duhigg beschreibt in seinem Buch die entscheidenden Schritte: Zunächst finde ich den Auslösereiz heraus, hier vermutlich die Beobachtung einer anderen Person, die sich „fehl“verhält. Meine Routine daraufhin ist das Lästern, die Belohnung besteht in einem angenehmen Gefühl, vielleicht das positive Empfinden von Übereinstimmung mit meiner „Lästerschwester“ (s. Grafik).

Wenn ich durch Probieren alternativer Verhaltensweisen herausfinde, was genau ich brauche, versuche ich, es auf andere Weise zu ­bekommen als durch Spotten oder Höhnen. Ist eine Pause oder ein Fünf-Minuten-Rückzug mit Atemübung an frischer Luft vielleicht genauso wirksam oder noch besser? Mit der Einstellung „Beobachten, Forschen, Herausfinden, Ändern“ komme ich weiter, normalerweise dauert das eine kleine ­Weile, führt aber mit einigem Durchhaltevermögen und einiger Neugier zum Ziel. |