Befristete Arbeitsverhältnisse

Grundsätzliche Regelungen

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist grundsätzlich zwischen der Zeitbefristung und der Sachgrundbefristung zu unterscheiden. Bei der Zeitbefristung werden Arbeitsverhältnisse für eine bestimmte Laufzeit befristet abgeschlossen. Gemäß § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich für die Dauer von bis zu zwei Jahren möglich. Man kann ein befristetes Arbeitsverhältnis auch für eine kürzere Zeitdauer abschließen. Wählt man eine kürzere Laufzeit, so ist eine bis zu dreimalige Verlängerung bis zur Gesamtlaufzeit von zwei Jahren möglich. Wichtig: Ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen werden, der die letzten drei Jahre vor dem Vertragsabschlussdatum nicht in der Apotheke beschäftigt war!

Bei der Sachgrundbefristung gibt es keine Beschränkung auf die zweijährige Gesamtlaufzeit. Eine Sachgrundbefristung ist jedoch nur möglich, wenn einer der Sachgründe in § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vorliegt. In der Praxis sind dies am häufigsten Elternzeit- und Krankheitsvertretung.

Formvorschriften

Ein befristetes Arbeitsverhältnis muss immer schriftlich abgeschlossen werden. Ein lediglich mündlich vereinbarter befristeter Arbeitsvertrag enthält grundsätzlich eine form­unwirksame und damit ungültige Befristungsabrede. Es entsteht somit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Diese Regelung ist genau auszulegen. Sollte ein Arbeitnehmer nicht direkt zum Arbeitsbeginn einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreiben, entsteht noch am selben Tag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein anschließendes befristetes Arbeitsverhältnis ist nicht möglich (siehe hierzu unter „Grundsätzliche Regelungen“). Insofern sollte in der Praxis streng darauf geachtet werden, dass ein vereinbarter befristeter Arbeitsvertrag unbedingt zum Arbeitsbeginn auch schriftlich umgesetzt wird.

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages

Die Rechtsprechung verlangt aufgrund der strengen Formvorschriften, dass eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Befristung vereinbart wird. Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag zum 31.01.2016 aus, muss vor dem 01.02.2016 eine Verlängerung vereinbart werden. Ansonsten handelt es sich – sofern die weitere Tätigkeit des Mitarbeiters geduldet wird – um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Weiterhin sollte eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses auch nur diese Verlängerung beinhalten. Beispiel: „Die Parteien vereinbaren, dass das befristete Arbeitsverhältnis über den 31.01.2016 hinaus bis zum 30.06.2016 verlängert wird.“ Soll zu dieser Regelung noch eine weitere Regelung wie z. B. die Änderung der Stundenzahl hinzutreten, handelt es sich wiederum nicht um eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages, sondern gemäß der Rechtsprechung um den Neuabschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, siehe z. B. Urteil des BAG vom 20.02.2008, Urteil des BAG vom 16.01.2008 u. a.).

In der Praxis ist daher unbedingt zu empfehlen, sonstige geplante Änderungen entweder vor der Verlängerung der Befristung oder nach der Verlängerung in einem gesonderten Nachtrag zum Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Zwischen der Verlängerung und diesem Nachtrag sollte ausreichend Zeit (mindestens ein Monat) liegen.

Rechtsfolgen bei unwirk­samer Verlängerung

Sollte eine unwirksame Verlängerungsvereinbarung erfolgt sein, kann der Arbeitnehmer Entfristungsklage auch im Nachhinein geltend machen, um einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erhalten. Da der Arbeitgeber, wenn er die obigen Formvorschriften bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nicht einhält, kaum Chancen hat, diese im Nachhinein zu korrigieren, ist unbedingt anzuraten, dass gerade bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen äußerste Sorgfalt waltet. |