Der Apotheken-Ökonom: Fixum, Provision und Prämie

Sehr häufig wird von Personalberatern angedient, man möge den Lohn gerecht gestalten, was aber heißt das? Der Lohn sollte nachvollziehbar sein, transparent und natürlich für beide Seiten – ­Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – gleichermaßen akzeptabel. Womit sich viele Arbeitnehmer schwer tun, sind variable Vergütungs­teile, da diese nicht planbar sind und deshalb fälschlicherweise nicht wirklich als Gehaltsbestandteil angesehen werden.

Die Vorteile von variablen Bestandteilen liegen auf der Hand. Der Angestellte partizipiert am unternehmerischen Erfolg und trägt das unternehmerische Risiko bis zu einem gewissen Grad mit, der Arbeitgeber bezahlt nur dann zusätzlich etwas, wenn sich dieser Erfolg auch eingestellt hat.

Daraus resultiert die Frage, wie hoch – falls es einen variablen Bestandteil gibt – das Fixum sein muss. Mag der Tarif für das Gesamtgehalt eine gute Referenz­größe darstellen, taugt er nur bedingt, wenn die unterschiedlichsten Vergütungsbestandteile möglich sind. Denn liegt das Fixum auf der Höhe des Tarifgehalts, würde alles andere tatsächlich als Add-on angesehen. Das kann zwar in einer gut gehenden Apotheke eine sinnvolle Überlegung sein. Genauso sinnvoll ist aber auch die Idee, den fixen Teil unter dem Tarif zu belassen und den variablen Teil so zu gestalten, dass das Tarifgehalt überboten wird, wenn es gut oder besonders gut läuft. Damit wird dann auch die Gefahr reduziert, dass in einem schlechten Jahr der angestellte Apotheker faktisch mehr Geld ausbezahlt bekommt, als der Inhaber selbst übrig hat, was zu einer unguten Situation führen würde.

Was auch immer die Berechnungsarithmetik bestimmt, die finale Gerechtigkeit wird man damit nicht erreichen. Denn was ist gerecht? Allein die unterschiedlichen Perspektiven der Beteiligten lösen einen Zielkonflikt aus und bieten somit hinreichendes Potenzial für Unzufriedenheit.

Der Apothekenleiter darf nicht den Fehler machen und die Gehälter ausschließlich als Kostenfaktor sehen, denn Kompetenz und Freundlichkeit des Personals sind absolut dominierende Treiber einer erfolgreichen Apotheke.

Um die Gerechtigkeit des Lohns zu bestimmen, ist der Einsatz von Kennzahlen unabdingbar. So lohnt es sich, die Personalleistung gemessen in Umsatz je Vollzeitäquivalent zu bestimmen, um einen Eindruck zu gewinnen, wie hoch dieser Wert liegt und ob es zwischen den Mitarbeitern zu erheblichen Unterschieden kommt. Dabei muss natürlich sichergestellt werden, ob bzw. dass unter gleichen oder ähnlichen Bedingungen ge­arbeitet wurde.

Neben – oft von Umsatz oder Ertrag abhängigen – Provisionen können Prämien ausgelobt werden. Da nicht alle Mitarbeiter gleichermaßen direkt zum Umsatz beitragen (auch die Tätigkeiten im Backoffice sind wichtig), stellt sich die Frage, ob nicht für besondere Leistungen jenseits der Kennzahlen Geldprämien, Gutscheine oder Sachpreise ausgelobt werden. Prämien unterliegen den gleichen Kriterien wie andere Vergütungsteile, bei Prämien ist dies aber noch schwerer umzu­setzen. Die Gerechtigkeit äußert sich über die Transparenz und die Nachvollziehbarkeit der Auslobung. Alle Mitarbeiter wollen verstehen (können), warum nur einige bedacht wurden. Ist dies nachvollziehbar, werden Prämien auch von jenen Mitarbeitern akzeptiert, die leer ausgegangen sind. Je nebulöser die Vergabe aber ausfällt, desto schwieriger wird die Akzeptanz.

Wenn Mitarbeiter der wichtigste Erfolgsfaktor sind, gilt es, mit den Gehältern und ergänzenden Vergütungsanteilen eine Idee zu entfachen, wie die Entlohnung als Anreiz angesehen wird. Sollte dies nicht gelingen, werden Ambitionierte weiterziehen. Leider sind in entsprechenden Berechnungen nie die Austauschkosten angegeben, die dem Apotheker aus dem Einlernen neuer Mitarbeiter erwachsen. Da Personal der Schlüsselfaktor ist, muss man die dringende Empfehlung aussprechen, dass an diesem nicht gespart werden darf. Wer dies macht, hat auf Dauer keine Chance. |

Andreas Kaapke ist Professor für Handelsmanagement und Handelsmarketing an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Standort Stuttgart, und Inhaber des Beratungsunternehmens Prof. Kaapke Projekte. E-Mail: a.kaapke@kaapke-projekte.de