Urlaub: Arbeitgeber muss informieren

Das Landesarbeitsgericht hatte über die Klage eines Apotheken­boten gegen seinen früheren Arbeitgeber zu entscheiden. Der Bote war vom 1. September 2012 bis zum 31. März 2017 bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. Im Arbeitsvertrag gab es eine Regelung, wonach der Kläger seinen Jahres­urlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Statt der bezahlten 30-Stunden-Woche arbeitete der Bote nur 27,5 Stunden pro Woche. Darüber hinausgehenden Urlaub hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht verlangt.

Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet wurde, wünschte der Bote allerdings einen finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014, 2015 und 2016 nicht gewährten Urlaub. Insgesamt machte er 4500 Euro geltend. In erster Instanz scheiterte er mit seiner Klage, vor dem Landesarbeitsgericht war seine Berufung nun jedoch erfolgreich.

Arbeitszeitverkürzung ist kein Erholungsurlaub

Das Landesarbeitsgericht befand: Die Urlaubsansprüche des Klägers seien nicht durch den geringeren Arbeitszeitumfang erfüllt worden. Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundes­urlaubsgesetzes dar. Und: Die Urlaubsansprüche seien auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 Bundes­urlaubsgesetz verfallen.

Unter Berücksichtigung europä­ischer Rechtsprechung müsse diese Vorgabe im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie dahingehend ausgelegt werden, dass dem Arbeitgeber die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs obliegt. Das heißt: Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Diese Obliegenheit des Arbeitgebers bezieht sich dem aktuellen Urteil zufolge auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. |