Neue EU-Regeln für Arbeitsverträge

Am 20. Juni 2019 hat das Euro­päische Parlament die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union erlassen. Im Kern geht es darum, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird. Dafür sieht die Richtlinie u. a. die Erweiterung der bereits in der Nachweisricht­linie vorgesehenen Pflicht des Arbeit­gebers zur Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses vor und enthält die Festlegung von Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Höchstdauer einer Probezeit, auf Mehrfachbeschäftigung, auf die Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit, auf das Ersuchen um einen Übergang zu einer anderen Arbeitsform sowie zu Pflichtfortbildungen.

Bis zum 1. August 2022 muss die Richtlinie (EU) 2019/1152 in das nationale Recht der Mitgliedstaaten umgesetzt werden. Am 23. Juni 2022 hat nun der Bundestag über einen Gesetzentwurf zur Umsetzung (BR-Drucksache 154/22 vom 8. April 2022) der Richtlinie ab­gestimmt und insbesondere Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG) beschlossen. Das deutsche Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Die Neuerungen gelten für alle Beschäftigungsverhältnisse, die nach dem 31. Juli aufgenommen werden. Das hat unmittelbare Auswirkungen für die Gestaltung neuer Arbeitsverträge, zudem sind bei Änderungen oder Anpassungen Altverträge ebenfalls betroffen. Hinzu kommt, dass auch bereits beschäftigten Arbeitnehmern auf Anfrage innerhalb von sieben Tagen die Arbeitsbedingungen entsprechend den neuen Vorgaben des Nachweisgesetzes dargelegt werden müssen. Während für Neueinstellungen die Arbeitsvertragsmuster bereits die neuen Vorgaben enthalten könnten, wird für die sogenannten „Altfälle“ ein Nachweisschreiben anzufertigen sein.

Die Richtlinie soll für alle Arbeitnehmer in der Union gelten, die nach den Rechtsvorschriften, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Arbeitsverhältnis stehen, wobei die Rechtsprechung des Gerichtshofs zu berücksichtigen ist. Insbesondere zielt die Richtlinie auf den Schutz von Arbeitnehmern, deren Arbeitsvolumen gering und deren Arbeitszeitplan weitgehend un­vorhersehbar ist und damit auf die sogenannte „Gig Economy“ sowie deren vielfältige variable Arbeitsformen ab.

Arbeitgeber treffen durch die neuen Regelungen eine Vielzahl weiterer Verpflichtungen. Dazu gehört die Unterrichtung über das Arbeitsverhältnis mit der Pflicht zur Unterrichtung u. a. über die Personalien der Parteien des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitsort bzw. – falls die Tätigkeit nicht nur an einem Arbeitsort erbracht werden soll – der Hinweis darauf, dass der Mitarbeiter an verschiedenen Orten beschäftigt werden darf, den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, ggf. Dauer und Bedingungen der Probezeit, Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, Dauer des bezahlten Urlaubs und zahlreiche weitere Elemente des Arbeitsvertrags. Die Informationen müssen Arbeitnehmern individuell zwischen dem ersten Arbeitstag und spätestens dem siebten Kalendertag in Form eines oder mehrerer Dokumente schriftlich zur Verfügung gestellt werden. Bestimmte Informationen können individuell innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Beschäftigung mitgeteilt werden.

Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen

Ebenso werden Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen formuliert. Dazu zählen Informationen über die Höchstdauer einer Probezeit, Mehrfachbeschäftigung, die Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit, Zusatzmaßnahmen bei Abrufverträgen, der Übergang zu einer anderen Arbeitsform und sonstige Mindestanforderungen wie kostenlos möglichst während der Arbeitszeit anzubietende Pflichtfortbildungen. Das Nachweisgesetz sieht auch zukünftig zwingend die Schriftform für den zu erbringenden Nachweis vor, d. h. es reicht nicht aus, die Arbeitsbedingungen per E-Mail, PDF oder auch im Rahmen von sonstigen digitalen Dokumenten zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber muss das Nachweis­dokument somit eigenhändig unterschreiben.

Einige neue Anforderungen werden sicherlich erst im Laufe der Zeit durch die Rechtsprechung konkretisiert werden. Ab dem 1. August 2022 ist z. B. das für die Kündigung des Arbeitsver­hältnisses von Arbeitgebern und Arbeitnehmern „einzuhaltende Verfahren“ und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zu Erhebung einer Kündigungsschutzklage schriftlich niederzulegen. Auch wenn viele Arbeitsverträge bereits bisher bei den Kündigungsregelungen einen Hinweis auf die einzuhaltende Schriftform sowie die geltenden Kündigungsfristen erhalten haben, wird kaum ein Arbeitsvertrag eine Regelung aufgenommen haben, wonach die Kündigung wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage nach den §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) versäumt.

Bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen kann bei den Angaben zu Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Kündigung und Urlaub grund­sätzlich auf die Regelungen des Bundesrahmentarifvertrags für Apothekenmitarbeiter verwiesen werden. Ein Verweis ist jedoch im Einzelfall rechtlich zu prüfen. Er kann, insbesondere, wenn er im Arbeitsvertrag erfolgt, eine ungewollt weite Bindungswirkung entfalten. Auch ist ein Verweis nur dann hilfreich, wenn der Tarif­vertrag die erforderliche Angabe nach dem Nachweisgesetz enthält – beispielsweise fehlt im Bundesrahmentarifvertrag der Hinweis auf die oben erwähnte Drei-Wochen-Frist laut dem Kündigungsschutzgesetz.

Sanktionen: Regelungen nicht auf die leichte Schulter nehmen

Insgesamt muss beachtet werden, dass bei einer Umsetzung der Angaben nicht in arbeitsrechtliche Stolperfallen getappt wird, beispielsweise das Direktionsrecht versehentlich eingeschränkt wird oder durch Verweise auf (Alt-)Regelungen diese „reaktiviert“ werden und damit Vertrauensschutz verloren geht. Aus diesen Regelungen folgt ein erheblicher Anpassungs- und Umsetzungs­bedarf für Arbeitgeber. Sie sind nicht auf die leichte Schulter zu nehmen. Denn die EU-Regelung fordert die Mitgliedstaaten auf, wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen für die Nichtbefolgung festzulegen. Die Neuregelung des Nachweisgesetztes sieht daher vor, dass derjenige ordnungswidrig handelt, der eine der genannten wesentlichen Vertragsbedingungen nicht richtig, nicht vollständig und in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig niederlegt. Ein Verstoß kann dann mit einer Geldbuße bis zu 2000 Euro einhergehen. Dies kann je nach Anzahl der Arbeitsverträge und Verstöße zu einer erheblichen Summierung führen. |