Ich finde kein Personal, was tun?

Einfach machen

Apothekerin und Coach Anke Kock, Willich, vermittelte Tipps, um motiviert und resilient zu bleiben. Dabei ging es vor allem um die Motivation von Apothekenleiterinnen und Apothekenleitern als Voraussetzung für ein motiviertes Team, aber vieles gilt auch für andere Lebensbereiche. Kock beschrieb Motivation als Produkt aus vier Faktoren:

attraktives Ziel,
Vertrauen in den Erfolg,
Monitoring der Fortschritte und
Strategien zum Umgang mit Rückschlägen.

Apothekerin Anke Kock und Moderator Dr. Benjamin Wessinger

Um ein attraktives Ziel zu definieren, empfahl sie die SMART-Formel. Jeder habe andere Ziele, aber ein Ziel sollte immer spezifisch („S“) sein und schriftlich festgelegt werden. Es sollte messbar („M“) sein, um prüfen zu können, wann es erreicht ist. Ein attraktives („A“) Ziel sei das Herzstück der Strategie für alle Beteiligten, aber es sollte auch realistisch („R“) formuliert sein. Die Bemühungen sollten zudem terminiert („T“) werden. Zu einem bestimmten Zeitpunkt sollte das Ergebnis also überprüft werden. Um Vertrauen in das Erreichen des Ziels zu gewinnen, sollten die vorhandenen Fähigkeiten und Verhaltensweisen des Teams betrachtet werden. Denn niemand fange bei Null an, betonte Kock. Bei jeder neuen Aufgabe gebe es etwas, auf dem aufgebaut werden könne. Das Monitoring der Fortschritte bedeutet, Erfolge sichtbar zu machen und auch Teilerfolge zu „feiern“. Dabei helfe eine Feedbackkultur im Team, wozu unbedingt auch positives Feedback gehöre. Eine Strategie gegen Rückschläge, also Resilienz, bedeute optimistisch zu sein und in Möglichkeiten zu denken. Kock empfahl, am Ende des Tages an das beste Erlebnis des Tages zu denken und damit in den nächsten Tag zu starten. Situationen, die nicht zu ändern sind, sollten gelassen akzeptiert werden. Außerdem helfe ein Unterstützungsnetzwerk, das Feedback gibt, beispielsweise Kollegengruppen für den Erfahrungsaustausch. Im Vortrag gab Kock Tipps für die Umsetzung zu den Faktoren der Motivation in Apotheken und im Privatleben – und am Ende verriet sie den Spruch für ihre eigene Motivation. Es ist das Goethe-Zitat: „Erfolg hat drei Buchstaben: Tun!“ tmb

Mit Feedback zur gelungenen Mitarbeiterkommunikation

Was wünschen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heutzutage von ihrem Arbeitsplatz? Auf diese Frage ging die Apothekerin Juliane Spans zu Beginn ihres Vortrags ein. Als einen zentralen Wert nannte sie, dass Mitarbeiter auf Augenhöhe arbeiten und selbst mitdenken und mitgestalten möchten. Dies gelingt allerdings nur, wenn die Fähigkeiten des Einzelnen erkannt und gefördert werden und sie oder er die Möglichkeit bekommt, eigenverantwortlich zu handeln (Stichwort: Empowerment). Dabei ist es wichtig, eine Richtung vorzugeben und Ziele zu formulieren. Zeitnah sollte dann überprüft und kommuniziert werden, wie Ziele umgesetzt werden. An dieser Stelle kommt Feedback ins Spiel, das heißt, die Mitarbeiter bekommen eine Rückmeldung zu ihrem Verhalten oder ihren Leistungen, die als Orientierung dienen kann. Feedback sollte ausgewogen und konstruktiv sein, dennoch kann es sowohl neutrale, positive oder negative Aspekte beinhalten. Wie Spans betont, führt dies im Idealfall zu Veränderung und Selbstreflexion.

Wie führt man nun ein gutes Einzelgespräch? Als Grundlage hierfür dient eine Arbeitsplatzbeschreibung, die im Qualitätsmanagementsystem verankert ist. In dieser Beschreibung sollte offen, klar und objektiv ersichtlich sein, welchen Aufgabenbereich ein Mitarbeiter hat. Sollte es Änderungen geben, können diese im Mitarbeitergespräch besprochen werden. Zudem dient dieses Gespräch dazu, bisherige Ziele und mögliche Abweichungen von diesen zu betrachten. Was hat dem Mitarbeiter gefehlt, um diese Ziele zu erreichen? Hier kann es hilfreich sein, wenn sich sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter überlegen, wie sie den Mitarbeiter auf einer Skala von eins bis zehn einschätzen. Wo liegt Verbesserungspotenzial? Was würde eine positive Entwicklung fördern? Das können Fortbildungen sein, aber auch ganz banale alltägliche Dinge, wie technische Unterstützung. Gemeinsam sollten neue Ziele festgelegt werden. Dabei geht es laut Spans nicht um Perfektionismus und dass jeder Mitarbeiter eine „zehn“ auf der Skala erreichen muss. Ziele sollten realistisch, nachvollziehbar und messbar sein und nicht zur Überforderung führen.

Neben Einzelgesprächen sind auch Feedbackgespräche in kleinen Teams sinnvoll, z. B. mit dem Team, das im Backoffice, der Heimversorgung oder im Labor arbeitet. Hier bietet sich laut Spans Erfahrung ein monatlich nach Feierabend stattfindendes Online-Meeting an. Zu Beginn dieser Retrospektive ist es wichtig, eine positive Gesprächsgrundlage zu schaffen. Als Beispiel nannte Spans die Möglichkeit, die Stimmung der Mitarbeiter auf eine lockere Art abzufragen („Welches Tier entspricht Deiner Stimmung?“, z. B. Maus, Löwe), um eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen. Danach geht es darum, sich einen Überblick über die aktuelle Situation im jeweiligen Arbeitsbereich zu verschaffen. Was läuft gut, wo passieren Fehler? Und wie schätzen das die Teammitglieder ein? Von dieser Grundlage ausgehend kann besprochen werden, warum etwas nicht funktioniert hat und wie Probleme künftig gelöst werden könnten. Gemeinsam sollten konkrete nächste Schritte überlegt und jeweils verantwortliche Personen ausgewählt werden. Zum Abschluss des Gesprächs wird wiederum das Feedback der Mitarbeiter eingeholt, wie sie diese Retrospektive empfanden.

Zum Schluss ihres Vortrag appellierte Spans an alle Vorgesetzten, eine Unternehmenskultur zu etablieren, die sie sich für ihren eigenen Arbeitsplatz wünschen. Dann würden Mitarbeiter auch gerne ins Team kommen und bleiben. dab

Die Brille der Mitarbeiter

Wie können Apothekeninhaberinnen und -inhaber dafür sorgen, dass ihr Team sich wohlfühlt? Mit welchen Teambuilding-Maßnahmen kann das erreicht werden? Das waren einige Fragen, um die sich der Expertinnen-Talk mit Jessica Weber von der Martinus-Apotheke in Dormagen und Daniela von Nida von der Alten-Apotheke in Groß-Zimmern unter Moderation von Dr. Benjamin Wessinger drehte.

Jessica Weber machte dabei gleich zu Beginn klar: „Teambuilding ist wie eine Familiengründung“ – und man müsse dann wie in einer Ehe ein Leben lang daran arbeiten. Das beginnt bei der Auswahl der Mitarbeiter und der Frage, mit wem man harmonisch zusammenarbeiten könnte. Es müsse auch auf persönlicher Ebene stimmen und natürlich müssten die richtigen Qualifikationen mitgebracht werden. Dabei sollte aber der Mensch an sich betrachtet werden, nicht nur seine beruflichen Qualifikationen. Im besten Falle entwickle sich dann eine „zweite Familie“. Das sieht Daniela von Nida ähnlich. Man müsse beim Teambuilding auch „Privates herauskitzeln“. Da geht es auch um den familiären Hintergrund und bestimmte Bedürfnisse, die sich daraus ergeben, z. B. für die Einteilung bei den Arbeitszeiten.

Wenn es um die konkreten Maßnahmen geht, sollte man sich zunächst vor Augen halten, dass sich auch die Inhaber von Apotheken verhalten wie ein Teammitglied, so Weber. Das erleichtert den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Identifikation mit der Apotheke und bekommt in der heutigen Zeit eine immer größere Bedeutung. Wer sich „die Brille der Mitarbeiter“ aufsetzt, versteht besser ihre Bedürfnisse. Die letzte gemeinsame Teambuilding-Aktivität in der Martinus-Apotheke in Dormagen war beispielsweise ein persönliches Fotoshooting in Köln in einer Instagram-Location. Das hätte Laune gemacht, so Weber, und hatte absolut nicht mit Pharmazie oder Apotheke zu tun. Sie selbst sei erstaunt gewesen, wie locker alle waren.

Von Nida kam auf die Bedeutung der richtigen Aufgabenverteilung zu sprechen. Ihr sei wichtig, dass jeder nach seinen Stärken arbeiten kann. Das bringe „positive Stimmung“ ins Team. Ihr Team sei grundsätzlich so aufgestellt, dass jeder die Arbeit mache, die ihm leicht falle. Weber pflichtete dem bei und nannte als Beispiel den PKA-Bereich. Die eine Kollegin erledige gern Lagerarbeit, die andere empfinde dies als Strafe – jeder suche sich „seine“ Arbeit, und am Ende der Verteilung sei bis jetzt noch keine Aufgabe übrig geblieben. Ein weiterer Faktor, der für gute Stimmung in der Apotheke sorgt, ist Musik. Bei Weber laufe sie in jedem Raum der Apotheke, überall andere, je nachdem, wer darin arbeitet. Die Abstimmung darüber mache Freude und bringe auch für Kunden Vorteile, da Hintergrundmusik – richtig ausgewählt – beruhigend wirke. „Für Diskretion in der Apotheke bringt das viel.“

**Finde ich meine Apotheke attraktiv?** Apothekeninhaberinnen und -inhaber sollten sich ab und zu einmal die Frage stellen, ob sie selber gerne in ihrer Apotheke arbeiten würden, war ein Tipp aus der Gesprächsrunde mit Jessica Weber von der Martinus-Apotheke, Daniela von Nida von der Alten-Apotheke unter Moderation von Benjamin Wessinger (v. l.).

Großes Thema in der Gesprächsrunde war die Frage nach der richtigen Kommunikation. Das Team von von Nida besteht mit ihr zusammen aus zwölf Personen, und sie führt jede Woche etwa ein bis zwei persönliche Gespräche. Vier Fragen würde sie in jedem Fall klären: Was ist gut gelaufen? – schließlich gehe das Positive im Alltag oft verloren. Was sind Deine aktuellen Themen? Was sind Deine nächsten Schritte? Was willst Du optimieren? Solche regelmäßigen Gespräche lohnen sich, da sich so kein Unmut aufstaue. Zudem würden die einzelnen Berufsgruppen auch untereinander Gesprächsrunden organisieren. Sitzungen mit dem gesamten Team finden achtmal pro Jahr statt.

Auch Weber erklärte, dass Kommunikation „superwichtig“ sei: „Sprechen, sprechen, sprechen. Man dürfe sich als Inhaberin nicht absondern und müsse auch persönliche Gespräche führen. Bedeutsam sei auch, zeitnah gutes Kundenfeedback weiterzugeben und sich dann die Frage zu stellen, was man aus dem Lob für alle Mitarbeiter herausziehen kann.

Im Zusammenhang mit Kommunikation kam das Gespräch auch auf die Bedeutung von Workshops. Von Nida nannte hier mehrere Beispiele. In einem „Why-Workshop“ könne man zunächst einzeln aufschreiben, warum man eigentlich in der Apotheke arbeite. In einem nächsten Schritt mache man sich dann Gedanken, was das gemeinsame „Warum“ sei. In einem anderen Workshop wurden dann entlang der Frage „Wie wollen wir zusammenarbeiten?“ gemeinsame Teamwerte aufgestellt, das daraus entstandene Poster aufgehängt und unterschrieben. Auch wenn das Zusammengetragene oft selbstverständlich erscheint: „Es verändert sich was, wenn es schwarz auf weiß steht.“ Als letztes Beispiel nannte von Nida den „Vision“-Workshop, in dem man nur über das Ziel „groß träume“, sich aber keine Gedanken über den Weg macht. „Es wird nur gesponnen.“ Beispielsweise über einen eigenen Koch, Parkplatz oder Fitnessraum für die Apotheke. Daraus könnten dann im Anschluss aber Ideen abgeleitet werden, die längerfristig verwirklicht werden können, um dem großen Ziel näher zu kommen. Der Aufwand, den man mit solchen Maßnahmen betreibe, lohnt sich. Das befanden beide Expertinnen auf eine Frage von Wessinger. So findet man unter anderem leichter Mitarbeiter. Es spricht sich schließlich herum, wenn die Stimmung in einer Apotheke gut ist. „Wir sind Dienstleister unserer Mitarbeiter“, sagte von Nida. Zum Abschluss kam das Gespräch auch noch einmal auf den Protesttag am 14. Juni und Wessinger wollte wissen, wer sich daran beteiligt. Beide bejahten. Es gab allerdings auch einen Unterschied: Weber hatte ihr Team vorher gefragt, alle wollten mitmachen und gemeinsam nach Düsseldorf fahren. Von Nida machte von Anfang an klar, dass die Apotheke geschlossen bleibt – überließ aber ihrem Team die Gestaltung des Protests. mik

Mit pharmazeutischen Dienstleistungen Personal halten

Lohnt es sich, in der eigenen Apotheke pharmazeutische Dienstleistungen anzubieten? In den Augen von Apothekeninhaber und Wirtschaftswissenschaftler Stefan Göbel ist die Antwort auf diese Frage ganz eindeutig ja. Denn um die Wirtschaftlichkeit eines Angebotes sinnvoll einzuschätzen, sollte nicht nur eindimensional die Vergütung seitens der Krankenkassen berücksichtigt werden, sondern auch die positiven Nebeneffekte eines solchen apothekerlichen Angebots einkalkuliert werden. Und solche hat Göbel, der selbst bereits vor acht Jahren die Weiterbildung zum AMTS-Manager gemacht hat, bei der Durchführung von Medikationsanalysen gleich auf mehreren Ebenen beobachten können. So führt die intensive Beschäftigung mit verschiedenen Medikationen unweigerlich zu einem Lerneffekt. Anfänglich können sich Medikationsanalysen zeitintensiv gestalten, Durchführende sammeln aber rasch Erfahrung und werden damit auch effizienter. Dies steigert wiederum die Kompetenz (Kompetenzeffekt) der Apothekerinnen und Apotheker und verbessert die Beratungsqualität. Auch hat Göbel erlebt, dass sich seit der Einführung der Medikationsanalyse in seiner Apotheke die Kommunikation mit den Ärzten verbessert hat. Dies ist ein langsamer Prozess, aber er berichtete über immer öfter vorkommende, aktive Rückfragen aus den umliegenden Praxen. Auch auf sein Team hat das Anbieten von Medikationsanalysen einen positiven Effekt. Über die Fälle kommen die Kollegen ins fachliche Gespräch, wovon sie – aber auch die Patientinnen und Patienten – profitieren. In seiner Apotheke addieren sich Kompetenz, Lern- und Teameffekt zum Zufriedenheitseffekt – sowohl aufseiten der Kundschaft, die sich gut beraten fühlt und mittels Mund-zu-Mund-Propaganda und OTC-Einkäufen zu guten Umsätzen beiträgt, als auch aufseiten der Mitarbeitenden. Dies hilft ihm sein aktuelles Personal zu halten und setzt auch Anreize für die Gewinnung neuer Kolleginnen und Kollegen. Gerade für den aktuell noch studierenden Nachwuchs ist die Möglichkeit pharmazeutisch-heilberuflich zu arbeiten ein echter Motivator, da ist sich Göbel sicher, der an der Universität Jena Medikationsanalyse lehrt. Mit einem Start noch lange zu warten, davon rät Göbel zusammenfassend eher ab: Wer jetzt anfängt, kann noch vom sogenannte „First-Mover-Effekt“ profitieren und ein Alleinstellungsmerkmal gegenüber der Konkurrenz schaffen. gg

Was machen denn andere so?

Es gibt sie, Apotheken, die genug Personal haben. Das kann an deren guten Lage liegen, aber auch daran, was in der Apotheke getan wird, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden und zu halten. DAZ-Herausgeber Peter Ditzel hat für seine Reportagen in der DAZ bereits viele Apotheken besucht und gewährte in seinem Vortrag einen „kleinen Blick durch deren Schlüsselloch“. Was tun, um neue Mitarbeiter zu finden? Dass sich eine besondere Anzeige lohnen kann, zeigte das Beispiel um Apotheker Kay Klindwort, Lübeck. Er hatte es aufgrund seiner Lage besonders schwer, neues Personal zu finden. Deshalb ergriffen er und sein Team die Initiative und erstellten eine besondere, individuelle Stellenanzeige, in der sie ein klares Profil für die gesuchte neue Kollegin oder den gesuchten neuen Kollegen entwarfen. Sie fragten sich, welcher Typ Mensch zu der Stelle passt; welche Fähigkeiten diese Person haben soll, welche Stärken und welche Schwächen. Mit dem Programm „16Personalities“ erstellten sie eine Art Avatar dieser Person, z. B. mit Alter, Wohnort, Lebenssituation, Interessen und Hobbys. Daraus ergab sich schließlich die Stellenanzeige, mit der sich die gesuchte Person so stark identifizieren sollte, dass sie sagt: Das ist meine Stelle, mein nächster Arbeitsplatz, da muss ich mich bewerben. Das Konzept war erfolgreich, auf die Anzeige meldeten sich gleich mehrere Bewerber.

Wie gelingt es, gutes Personal zu halten? Kommunikation ist das A und O, so auch in den Apotheken von Blanka und Carsten Wagner, Filderstadt. Dort finden wöchentlich Teambesprechungen statt. Das Wichtigste wird in einem apothekeneigenen Handbuch aufgeschrieben und jedem zugänglich gemacht. Alle Filialleiter und alle führenden Mitarbeitenden essen einmal im Monat zusammen Mittag. Ditzel berichtete, dass sich gemeinsame solche Arbeitsessen in vielen erfolgreichen Apotheken, die er besuchte, bewährt haben. Außerdem sind die Hierarchien meist flach – alle duzen sich. Die Mitarbeitenden identifizieren sich mit ihrem Arbeitsplatz und werden ernst genommen. Gegenseitiges Vertrauen und eine gute Kommunikation, betonte Peter Ditzel, das ist das Wichtigste für eine gute Zusammenarbeit. js

Wenn’s knirscht? Probleme definieren und lösen

Ob es eine verkrümelte Küche ist, sich kreuzende Urlaubspläne oder auch schwerwiegendere Probleme: Dass es in einem Apothekenteam zu Konflikten kommt, lässt sich kaum vermeiden. Minou Hansen, Leiterin der Rechtsabteilung der Apothekengewerkschaft Adexa und Business Coach, zeigte in ihrem Vortrag, wie man als Apotheken- oder Filialleitung in solchen Situationen am besten vorgeht. Keine gute Strategie ist es in der Regel, Konflikte zu ignorieren und darauf zu hoffen, dass sie sich von selbst auflösen. Zumal die dicke Luft auch wirtschaftliche Folgen haben kann: Zu viel Zeit, die für Wichtigeres benötigt wird, wird auf die Diskussion des Problems ver(sch)wendet, eine schlechte Stimmung im Team ist auch für Kunden spürbar und schlimmstenfalls kann sogar das knappe Personal abwandern. Wer das vermeiden will, sollte sich also um Konflikte im Team kümmern, rät Hansen. Der erste Schritt ist, die passende eigene Haltung einzunehmen: Konflikte sollten möglichst mit Freude angegangen werden, so die kommunikationsgeschulte Juristin. Nur genervt sein, bringt nicht weiter. Dass es Reibereien gibt, zeigt schließlich, dass man ein lebendiges Team hat. Und es ist gut, wenn sich darin unterschiedliche Charaktere finden. Das ermöglicht, Dinge aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten und wahrzunehmen. Wenn alle die gleiche Sicht haben, kann schnell mal etwas übersehen werden. Hansen ermutigte: „Jeder Konflikt ist auch ein Impuls zur Verbesserung“. Apothekenleiterinnen und -leiter sind hier als Führungskraft gefragt, der die Mitarbeiter vertrauen. Um sich als eine solche „Kraft“ zu erweisen, müssen auch die Ressourcen stimmen. Personalführung gehört nicht zum Pharmaziestudium und ist nicht jedem in die Wiege gelegt. Fortbildungen, Coachings und/oder ein Eintauchen in die Kommunikationslehre von Friedemann Schulz von Thun können hier helfen.

Dann startet die Hauptarbeit: die konkreten Konflikte definieren und klären. Dazu sollte man zunächst die richtigen Personen an einen Tisch bringen. Ein Tipp von Hansen: Geht es um ein Problem in einer Filiale, muss nicht unbedingt die Apothekenleiterin die richtige Ansprechpartnerin sein. Vielmehr könnte es sogar problematisch sein, wenn sie die Sache in die Hand nimmt. Es ist nicht nur mehr Arbeit, auch die Filialleitung wird dadurch geschwächt und es können neue Probleme geschürt werden. Geht es ins Gespräch, sollte man sich vor Augen halten, dass es das Ziel ist, eine gemeinsame Lösung zu finden und das Team zusammenzuhalten. Zunächst sollte eine Selbstklärungsphase initiiert werden: Jeder Beteiligte schildert das Problem aus eigener Sicht – ohne dabei unterbrochen zu werden. Dabei ist aktives Zuhören gefragt. Die Apothekenleitung muss verstehen, worum es geht, und kann dazu im Anschluss auch nachfragen („Verstehe ich dich/Sie richtig, wenn …“). Ist der Konflikt klar, sollte die Apothekenleitung erklären, wie künftig zu handeln ist – sie hat die Hoheit über die Lösung, wie Hansen betonte. Optional können dazu auch Vorschläge von den Beteiligten eingeholt werden. Am Ende sollte die Lösung von allen akzeptiert werden. Wenn das nicht der Fall ist, muss eine neue Idee her – oder es kann vereinbart werden, den vorgeschlagenen Weg erst einmal zu betreten und nach einer gewissen Zeit zu überprüfen, ob er funktioniert.

Entsprechend lässt sich vorgehen, wenn es um Konflikte mit mehreren Personen geht. Sind die Probleme größer, kann es auch sinnvoll sein, eine Projektgruppe zu bilden, die Vorschläge zur Lösung erarbeitet. Auch hier ist es gut, wenn diverse Perspektiven miteinbezogen werden. Zugleich wertet ein solches Vorgehen die Mitarbeitenden auf – ihre Meinung ist gefragt. Für Hansen ist eine gute Konfliktklärung auch eine Investition in die Zukunft, die Zeit und Geld spart. Zudem: „Wenn Sie einmal als Team durch den Prozess gegangen sind, haben Sie neue Kompetenzen erworben oder entdeckt“ – denn sicher ist: Nach dem Konflikt ist vor dem Konflikt.

Doch was tut man mit hartnäckigen Störern? Denn es lässt sich nicht ausschließen, dass es auch Probleme gibt, die sich nicht intern klären lassen. Bei ganz großen Baustellen kann daher auch eine externe Konfliktklärung sinnvoll sein. Zudem kann es sein, dass es einfach hartnäckige Störer im Team gibt. Hier sollte man das Gespräch suchen, gegebenenfalls abmahnen – und im ärgsten Fall auch kündigen. Nicht zuletzt rät Hansen, die Probezeit neuer Kolleginnen und Kollegen zu nutzen. Merkt man hier schon, dass die Person nicht ins Team passt, sollte man schnell handeln – nach der Probezeit wird es schwer mit einer Kündigung. ks

Mit Apps und Tools Personal und Apotheke organisieren

Apotheker Gerrit Nattler ist Mitbegründer der Teamsoftware „apocollect“. Mit diesem Computerprogramm lassen sich apothekerliche Prozesse verbinden und das Unternehmen Offizin souverän und effizient organisieren. Das soll Arbeitsstress reduzieren und die Zufriedenheit der Mitarbeiter und des Apothekenleiters erhöhen. Durch die Informationsflut mit E-Mails, Chats und Meetings findet sowohl bei der Apothekenleitung, als auch bei den Mitarbeitern eine Reizüberflutung statt, die in Stressempfinden ausartet, konstatiert Nattler. Um dieses Problem zu lösen, werden bei der Teamsoftware Nachrichten gebündelt, sodass nicht alle Mitarbeiter jede Botschaft bekommen. Jeder Teamkollege erhält nur die Nachrichten, die für seine Aufgabengebiete relevant sind. Diese Reduktion auf das Wesentliche schafft Fokus. Die Nachrichten und Informationen einzelner Themengebiete werden gebündelt, sodass zu einer Angelegenheit alle Nachrichten und Auskünfte an einem Ort zu finden sind. So können leicht Zusammenhänge erkannt werden und alle, die sich mit einem Thema beschäftigen, haben dieselben Informationen – egal ob Halbzeitkraft oder nach dem Urlaub.

Nattler betont, dass vernetzte Informationen Prozessabläufe beschleunigen und Mitarbeiter so schneller auf den neuesten Stand kommen. Was bedeutet das genau? In der Teamsoftware wird eine Art „digitales schwarzes Brett“ angeboten, an dem Neuigkeiten, aktuelle Informationen und Aufgaben dargestellt werden. Auf diesem zentralen Ablagepunkt findet das Apothekenteam alle relevanten Informationen. So können Neuigkeiten und apothekeninternes Grundwissen zur Aufgabenverteilung, zum Einkauf, zur Arbeitssicherheit, zu Standardvorgehensweisen oder dergleichen an einem Ort miteinander vernetzt werden. Der Schreibtisch bleibt ordentlich und alle sind auf demselben Wissensstand.

Ein Software-Update des Programms, das in ein paar Wochen finalisiert sein soll, wird es ermöglichen, auch die Arbeitszeit der Mitarbeiter mit apocollect zu erfassen. Bereits jetzt können Urlaube und Urlaubsanträge über die Anwendung bearbeitet und koordiniert werden.

Die Computeranwendung bietet einen gemeinsamen Kanal für das ganze Apothekenteam in dem alle Nachrichten, Aufgaben und Prozesse gemanagt werden. Das Erlernen der Software-Bedienung kann nebenbei erfolgen, da bekannte Elemente aus Chatdiensten und Social Media verwendet wurden. Es handelt sich um eine Webanwendung, die nur einen Internetzugriff benötigt und sowohl auf einem Standrechner als auch auf mobilen Endgeräten läuft. Durch die Vorteile der Teamsoftware für die Mitarbeiter erfolgt der praktische Umstieg auf die Software schnell und auf natürliche Weise, wie Nattler seine Kundenerfahrungen zusammenfasst. Fehler, Hektik und Missverständnisse können Gründe sein, warum Mitarbeiter kündigen. Durch die Teamsoftware ist ein strukturiertes und effizientes Arbeiten einfach möglich. Das kann die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, Personal halten und neues hinzugewinnen. jr |

Etwas verpasst?

Die Online-Veranstaltung „Zukunft Personal“ war der Abschluss der Interpharm 2023. Sie haben die Vorträge der Online-Veranstaltungen „Apotheke & Wirtschaft“, „Heimversorgung“, „Zukunft Personal“ oder den „ApothekenRechtTag“ verpasst, möchten aber von praxisnahen Vorträgen und Tipps profitieren? Sie konnten nicht live dabei sein oder möchten den einen oder anderen Vortrag noch einmal erleben? Kein Problem – auf interpharm.de können Sie noch Tickets für alle Online-Veranstaltungen der Interpharm erwerben, bis zum 30. Juni stehen die Vorträge für Sie bereit.

Und leider konnten Sie nicht bei der Interpharm in der Lokhalle Göttingen dabei sein? Oder aber Sie waren dabei und haben Interpharm-Blut geleckt? Dann freuen wir uns sehr, Sie am 12. und 13. April 2024 in Mannheim im Rosengarten zu begrüßen!