Patientengeheimnisse müssen in der Apotheke bleiben

Im Prozess erklärte die Angestellte, sie habe sich falsch verhalten und bereue das. Ein weiteres Fehlverhalten werde nicht wieder vorkommen. Zudem sei ihr Fehlverhalten nur geringfügig. Sie sei nicht darauf hingewiesen worden, dass sie noch nicht einmal ihren direkten Verwandten Namen von Patienten mitteilen dürfe, die ihr persönlich bekannt seien. Sie habe sich nichts dabei gedacht, als sie das Foto an ihre Tochter weitergeleitet habe.

Doch diese Argumente zogen nicht. Die Kündigungsschutzklage der Arzthelferin blieb ohne Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts verletzt eine Arzthelferin ihre arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht dadurch, dass sie Patientendaten an eine nicht berechtigte Person weitergibt – und dies stelle einen wichtigen Grund dar, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen (§ 626 BGB). Der Vertragsverstoß sei auch so schwer, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. „Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht auch durch das nichtärztliche Personal ist grundlegend für das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient“, heißt es im Urteil. Und das Gericht ist überzeugt, im vorliegenden Fall lasse sich das Vertrauen des Arbeitgebers in die Diskretion der Fachangestellten nicht wiederherstellen.

Die Klägerin könne sich auch nicht auf ein Verbotsirrtum berufen. Es habe sie schlicht nicht gekümmert, ob sie durfte, was sie tat. Sie habe die Möglichkeit einer erheblichen Vertragsverletzung billigend in Kauf genommen und damit mit bedingtem Vorsatz gehandelt. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht hat die Berufungsinstanz nicht zugelassen.

Auch wenn das konkrete Urteil nicht auf Apothekenangestellte gemünzt ist: Sie sollten ihre arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht ebenfalls ernst nehmen – selbst, wenn sie sich im geschützten Privatbereich wähnen. Das gilt übrigens auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis schon beendet ist. Dann ist zwar keine Kündigung mehr zu fürchten – doch strafrechtliche Konsequenzen sind nicht ausgeschlossen.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 11.November 2016, Az.: 12 Sa 22/16