Schwangerschaft und Elternzeit

Der Arbeitnehmerin steht es frei, wann sie ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert. Werdende Mütter sollten jedoch nicht zu lange warten. Der Grund liegt in den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz von werdender Mutter und ungeborenem Kind. So wird in der Apotheke häufig mit Substanzen hantiert, die dem Kind schaden können. Der Arbeitgeber muss ­daher frühzeitig Bescheid wissen, damit er die Mitarbeiterin für die verbotenen Tätigkeiten nicht mehr einsetzt (s. u.).

Zum Schutz der Mutter darf diese sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und acht Wochen nach der Entbindung nicht arbeiten (bei Früh- und Mehrlingsgeburten 12 Wochen). Danach kann die Mutter ihre Arbeit wieder aufnehmen oder es schließt sich die Elternzeit an.

Bis die Mitarbeiterin in Mutterschutz geht, hat der Gesetzgeber, abhängig vom Arbeitsplatz und dem individuellen Verlauf der Schwangerschaft, weitere Grenzen für die Tätigkeiten gesetzt. Neben der Möglichkeit, dass ein Arzt ein individuelles Verbot ausspricht (ärztliche Prognose über die Gefährdung von Mutter und Kind), bestehen im Mutterschutzgesetz und in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz weitere Anforderungen.

Kurz zusammengefasst, darf eine Mutter keine schweren körperlichen Arbeiten verrichten (Lasten von mehr als fünf Kilogramm Gewicht) oder gesundheitsgefährdenden Stoffen nicht ausgesetzt werden.

Nach Ablauf des fünften Schwangerschaftsmonats darf eine Frau nicht mehr als vier Stunden pro Tag im Stehen arbeiten. Der Arbeitgeber muss für sie eine Sitz­gelegenheit bereitstellen, auf der sie sich zwischendurch ausruhen kann. Das Stichwort heißt hier Abwechslung.

Die Übernahme von Nacht- und Notdiensten fällt aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen eben-falls weg. Die Arbeitszeit darf 8 bzw. 8,5 Stunden täglich nicht überschreiten. Für das Jahr 2017 plant der Gesetzgeber Änderungen. Danach können Dienste von der werdenden Mutter, die ihr jetzt noch verboten sind, mit ihrer Zustimmung übernommen werden.

Die Ausführungen verdeutlichen: Der Gesetzgeber erwartet vom Arbeitgeber und von den Kollegen Rücksichtnahme. Arbeitsaufgaben müssen umverteilt bzw. eine Ersatzkraft gesucht werden.

Kündigung von Schwangeren nur in Ausnahmefällen

Für schwangere Frauen gilt ein Kündigungsverbot (§ 9 MuSchG) für die Zeit während der Schwan-gerschaft und für weitere vier Monate nach der Entbindung. Nach Ablauf dieser Frist besteht, wenn sich keine Elternzeit anschließt, kein Sonderkündigungsschutz mehr. Auf befristete Arbeitsverträge hat das Kündigungsverbot keine Auswirkung. Diese verlängern sich dadurch nicht und enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Nur in Ausnahmefällen ist eine Kündigung einer Schwangeren wirksam, z. B. bei Betriebsschließung oder wesentlichen Verstößen. Dies bedarf zusätzlich der Zustimmung der für den Arbeitsschutz jeweils zuständigen Landesbehörde. Die in Ihrem Bundesland zuständige Stelle finden Sie auf der Website des Bundesfamilienministeriums (www.bmfsfj.de, in die Suchmaske „Aufsichtsbehörden Mutterschutz“ eingeben).

Das Kündigungsverbot gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste. Wird die Schwangerschaft dem Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen nach Kündigung mitgeteilt, ist diese wirksam. ­Erfolgt eine Mitteilung innerhalb dieses Zeitraums, so ist die Kündigung rückwirkend unwirksam.

Achtung: Die Regelungen zur Kündigung gelten bereits in der Probezeit.

Befristeter Vertrag für die Vertretung

Bei der Suche nach einer Vertretung gelten die normalen gesetzlichen Forderungen an eine Stellenausschreibung (z. B. Verwendung von weiblicher und männlicher Form, keine Altersangaben). Im Vorstellungsgespräch muss auf Fragen wahrheitsgemäß geantwortet werden, sonst kann der Vertrag angefochten bzw. fristlos gekündigt werden. Es gibt jedoch Fragen, die nicht gestellt werden dürfen. So kann ein Arbeitgeber keine Aufklärung über das Bestehen oder die Absicht einer Schwangerschaft verlangen. Das gilt auch, wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt bzw. eine Vertretung während der Mutterschutz- oder Elternzeit gesucht wird (LAG Köln, Urteil vom 11.10.12, 6 Sa 641/12).

Wird die Frage trotzdem gestellt, so darf die Bewerberin lügen. Eine Anfechtung oder eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann daraus nicht hergeleitet ­werden.

Das ist für den Arbeitgeber dann sehr unglücklich, wenn die Vertreterin in der Vertretungszeit selbst Mutter wird oder bereits beim Vorstellungsgespräch schwanger war. Schwangere haben im Falle eines Beschäftigungsverbots einen Lohnanspruch ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch, wenn sie ihre Schwangerschaft im Bewerbungsgespräch verheimlicht haben und die Arbeit erst gar nicht aufnehmen können (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.9.2016, 9 Sa 917/16).

Ein befristeter Vertrag bedarf eines sachlichen Grunds oder einer maximalen Laufzeit von zwei Jahren. Andernfalls würden zwingende Kündigungsschutzvorschriften umgangen, sodass wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen würde. Liegt ein Grund vor, z. B. eine Schwangerschaftsvertretung, kann die Befristung auch länger als zwei Jahre dauern. Zur Absicherung der sachlichen Rechtfertigung von befristeten Verträgen ist der Zweck der Befristung (der sachliche Grund) unbedingt schriftlich in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Als sachliche Gründe in diesem Zusammenhang sind beispielsweise Ersatz für eine Kraft in Elternzeit oder Mutterschutz anzusehen.

Elternzeit kann in Etappen genommen werden

Nach dem Mutterschutz besteht die Möglichkeit der Elternzeit für maximal 36 Monate. Diese Zeit kann direkt an die Geburt anschließen. In diesem Fall wird die Zeit des Mutterschutzes auf die El-ternzeit angerechnet. Voraussetzung ist, dass die Elternzeit spätestens sieben Wochen vor Beginn dem Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt wird. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht. Väter haben ebenfalls die Möglichkeit der Elternzeit.

Es können 12 bzw. 24 Monate der Elternzeit auf die Zeit nach dem dritten und bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes verschoben werden. Dies hängt davon ab, ob das Kind vor dem 1. Juli 2015 geboren wurde oder danach (weiterführende Hinweise: www.bmfsfj.de, in Suchmaske „Elternzeit“ eingeben).

Bereits in den ersten Gesprächen sollte erörtert werden, ob eine Teilzeitarbeit gewünscht wird und möglich ist. Es besteht – unter Einschränkungen – der Anspruch für Mutter und Vater auf eine Teilzeitarbeit während der Elternzeit. Voraussetzung ist, dass

• die Teilzeitarbeit zwischen 15 und 30 Wochenstunden liegt,
• die Teilzeitvereinbarung mindestens 2 Monate beträgt,
• das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht,
• das Unternehmen mindestens 15 Beschäftigte hat und
• kein dringender betrieblicher Grund entgegensteht.

Eine weitere Voraussetzung ist der rechtzeitige und schriftliche Antrag beim Arbeitgeber. Neu ist seit dem Jahr 2015, dass der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch innerhalb von 4 Wochen aus wichtigem Grund ablehnen muss. Tut er dies nicht, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt (§ 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz).

Mit Beginn der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, bis die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zurückkehrt. Bei der Rückkehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin gemäß der im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen beschäftigen. Während der Dauer der Elternzeit besteht Kündigungsschutz (§ 18 Abs. 1 BEEG). Befristete Verträge verlängern sich durch die Elternzeit nicht, ausgenommen sind Ausbildungsverhältnisse. |