Aktuelles Urteil

Auch bei „erheblichen Pflichtverletzungen“ nicht unbedingt „fristlos“

bü | Bei der Prüfung, ob es einem Arbeitgeber zumutbar ist, einen Mitarbeiter trotz erheblicher Pflichtverletzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen, „ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen“, so das Bundesarbeitsgericht. Dabei zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses (hier: 20 Jahre) „und dessen störungsfreier Verlauf“. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. (Hier ging es unter anderem um das unberechtigte Kopieren betrieblicher Unterlagen, was der Arbeitgeber als „widerrechtliche Drohung“ empfand. Das Gericht: Der Arbeitnehmer wollte auf diese Weise unlautere Motive seines Arbeitgebers für die von diesem ausgesprochene – angeblich „betriebsbedingte“ – fristlose Kündigung dartun. Es hielt – wie die Vorinstanz – allenfalls eine fristgerechte Kündigung für rechtens.)