Schwangere Arbeitnehmerinnen in Zeiten von Corona

Seit Februar ist das Coronavirus nach § 3 Abs. 1 Biostoffverordnung (BioStoffV) durch den Ausschuss für Biologische Arbeitsstoffe (ABAS) vorläufig in die Risikogruppe 3 eingestuft. Der ABAS berät das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in allen Fragen des Arbeitsschutzes zu biologischen Arbeitsstoffen.

Durch diese Einstufung liegt die Verantwortung nun beim Apothekenleiter, eine Entscheidung über ein Beschäftigungsverbot für Schwangere, Stillende und Jugendliche in seinem Betrieb zu treffen. Dies geschieht auf Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung (s. DAZ 2020, Nr. 16, S. 26). Denn das Mutterschutzgesetz regelt, dass Arbeitgeber schwangere und stillende Mitarbeiterinnen keine Tätigkeiten ausüben lassen und keinen Arbeitsbedingungen aussetzen dürfen, die für die Frau oder für das Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellen. Und dazu gehört der Kontakt mit Biostoffen der Risikogruppen 2, 3 oder 4 (§ 11 Abs. 2 und § 12 Abs. 2 MuSchG).

Die Regelungen im MuSchG sowie die Beurteilung der Gefahren und der Gefährdung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz sowie die Einleitung möglicher Konsequenzen haben natürlich auch unabhängig der aktuellen Corona-Pandemie ihre Relevanz – gerade beim Umgang mit gefährlichen Stoffen, wie in den Labors und Rezepturen von Apotheken. Infolge der Pandemie und der vorläufigen Einordnung des Coronavirus als Biostoff in Risikogruppe 3 hat das Gefahrenpotenzial jedoch eine andere Dimension erhalten und weitet sich auch auf andere Bereiche der Apo­theke aus, weil die Infektionsgefahr schon beim Kontakt mit Kunden und Kollegen besteht. Doch sind damit Schwangere und Stillende per se von einer Beschäftigung in den Apotheken ausgeschlossen?

Ein Blick in die aktuellen Empfehlungen der Bundesapothekerkammer (BAK) zu den Tätigkeiten in der Apotheke während einer Pandemie (Stand 8.4.2020) zeigt zunächst die Ausgangssituation auf: Nach Auffassung der Weltgesundheitsorganisation (WHO) scheint eine Infektion mit Coronaviren oder eine daraus resultierende COVID-19-Erkrankung bei Schwangeren kein höheres Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf hervorzurufen als bei der übrigen Bevölkerung. Auf Grundlage von Daten aus China gebe es bislang keine Hinweise darauf, dass COVID-19 auf das Kind im Mutterleib übertragbar ist. Dagegen sei eine Übertragung auf das Neugeborene über den engen Kontakt und eine Tröpfcheninfektion möglich. In der Muttermilch wurden bislang keine Coronaviren nachgewiesen. Eine abschließende Beantwortung sei aber auf Grundlage der aktuellen Datenlage nicht möglich, so die BAK. Die Entscheidung über Beschäftigungsverbote und Schutzmaßnahmen für Schwangere oder Stillende liege somit beim Arbeitgeber nach Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung und sollte unter Berücksichtigung des (Betriebs-)Arztes getroffen werden.

Die Bayerische Landesapotheker­kammer (BLAK) zitiert auf ihrer Homepage ein Schreiben des Bayerischen Staatsministeriums für Familie und Arbeit. Darin wird für Schwangere und Stillende die Gewährleistung eines erhöhten Schutzniveaus (am Arbeitsplatz) empfohlen, das sich in einer Minimierung von Per­sonenkontakten und Vermeidung von Infektionen durch Patienten äußert. Die Weiterbeschäftigung einer Schwangeren wäre demnach nur im hinteren Bereich der Apotheke möglich – im besten Fall nur noch im Rahmen einer Home-Office-Tätigkeit.

Zu beachten ist, dass sich das Schreiben und die Empfehlungen des Staatsministeriums auf den Zeitraum der Ausgangsbeschränkungen beziehen.

Nach § 16 MuSchG knüpft ein Beschäftigungsverbot, das der Arzt ausspricht, nicht an die betrieblichen Umstände, sondern stets an den individuellen und aktuellen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers an. Dazu zählen besondere, individuelle Risiken wie das Vorliegen einer Schwangerschaft oder Vorerkrankungen, die sich aufgrund der Gefährdungslage bei fortgesetzter Beschäftigung verschlechtern können, ohne dass eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Im Fall der schwangeren Arbeitnehmerin muss es sich um eine spezi­fische, die Gesundheit von Frau oder Kind bedrohende Lage handeln (unter Einbeziehung der individuellen Risiken der Schwangeren). Dazu kann auch die psychische Belastung zählen. Sowohl die WHO (s. BAK-Empfehlung) als auch das Robert Koch-Institut (RKI) sehen in der Corona-Pandemie keine Hinweise auf ein erhöhtes Risiko für Schwangere (Stand: 5.5.2020).

Kann der Arbeitgeber vorübergehend nicht die erforderlichen Schutzmaßnahmen umsetzen, besteht bis zur Umsetzung ein vorläufiges Beschäf­tigungsverbot (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG). Falls Streit darüber besteht, ob die erforderlichen Schutzmaßnahmen umgesetzt sind, kann dies über die zuständige Aufsichtsbehörde (meistens Gesundheitsämter) geklärt werden. Liegen die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbots vor, ist es nicht möglich, sich darüber hinwegzusetzen – weder einseitig noch einvernehmlich. Die einzige Ausnahme besteht in der Phase des Mutter­schutzes vor der Entbindung (§ 3 I MuSchG). Wird das Beschäftigungsverbot nicht eingehalten, handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit. Bei Vorsatz und einer konkreten Gesundheitsgefährdung der Frau bzw. des Kindes kann dies sogar als Straftat bewertet werden. Das vorläufige betriebliche Beschäftigungsverbot endet mit der Umsetzung der erforderlichen Schutzmaßnahme im Betrieb. Ansonsten endet ein Beschäftigungsverbot mit Eintritt in die Phase des Mutterschutzes.

In der Phase von Beschäftigungsverboten beziehen schwangere Arbeit­nehmerinnen den sogenannten Mutterschutzlohn. Dieser ist nicht zu verwechseln mit dem Mutterschaftsgeld und dem Zuschuss zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen nach § 3 MuSchG. Die Höhe des Mutterschutzlohnes orientiert sich am durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft (§ 18 MuSchG). Das gilt auch für geringfügig Beschäftigte. Den Mutterschutzlohn hat der Arbeitgeber zu bezahlen. Ihm steht jedoch ein Erstattungsanspruch zu. Das Erstattungsverfahren durch die Krankenkassen ist im Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) geregelt und gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Höhe der Erstattung (§ 1 Abs. 2 AAG) richtet sich nach dem gezahlten Arbeitsentgelt (Mutterschutzlohn), den Arbeit­geberanteilen der Sozialversicherungsbeiträge sowie dem Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld.

Hat sich die Arbeitnehmerin in den letzten drei Kalendermonaten vor Eintritt der Schwangerschaft in Kurzarbeit befunden, sind entsprechende Kürzungen des Mutterschutzlohnes nicht vorgesehen. Das heißt, die Arbeitnehmerin erhält einen Mutterschutzlohn, der sich an der Höhe des vollen Arbeitsentgelts in den drei Monaten vor Eintritt der Schwangerschaft orientiert (§ 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG).